安徽集成電路企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系指的是由一系列與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系由績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系、績(jī)效評(píng)價(jià)組織體系與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三個(gè)子體系組成。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性與可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效客觀、公正評(píng)價(jià)的前提。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正、操作簡(jiǎn)便、方法科學(xué)、制度規(guī)范、適應(yīng)性廣”的基本原則。評(píng)價(jià)體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營(yíng)類型而定，不同經(jīng)營(yíng)類型的企業(yè)，其績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)與非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)就存在差別。薪酬管理和績(jī)效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一。安徽集成電路企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)剌^低工資水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。安徽裝備制造企業(yè)績(jī)效與薪酬咨詢模型薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。

企業(yè)績(jī)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的中心員工及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面,受文化性,歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)業(yè)績(jī)效薪酬的可行性評(píng)估來說是至關(guān)重要的.通常,它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ),還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題.當(dāng)然，績(jī)效薪酬在中國(guó)并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績(jī)效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度。此外，計(jì)件工資制在中國(guó)國(guó)有企業(yè)中也得到普遍的實(shí)施。然而盡管如此，大多數(shù)中國(guó)員工仍未完全了解或接受績(jī)效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于績(jī)效獎(jiǎng)金不必是浮動(dòng)的，所以，人們難于樹立高績(jī)效意識(shí)。

企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是什么？企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?，?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效客觀、公正評(píng)價(jià)的前提。

績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在。績(jī)效計(jì)劃制定得科學(xué)合理與否，直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果。而指標(biāo)體系的構(gòu)建可以使員工了解企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，為員工日后工作提供指引。績(jī)效管理的過程控制是指關(guān)注工作過程中的活動(dòng)信息，及時(shí)給予員工或團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)與幫助，而不是一味地強(qiáng)調(diào)結(jié)果與產(chǎn)出?？?jī)效考核與評(píng)估是考察員工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過程，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果上級(jí)與員工通過績(jī)效反饋與面談的方式進(jìn)行信息交流，了解雙方的想法和情況。績(jī)效考核完成以后，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃，確定培訓(xùn)需求等與組織的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。在企業(yè)內(nèi)部管理中，績(jī)效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段。北京物流企業(yè)績(jī)效與薪酬考核的重要性

績(jī)效管理可以客觀地衡量員工工作成果與目標(biāo)的差異。安徽集成電路企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用

醫(yī)院績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對(duì)醫(yī)院的員工招聘，工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估；對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估等。安徽集成電路企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用

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