“假外包”被認定為“真派遣”的風險。勞務外包中，發(fā)包方不具有對勞動者的用工權利，而主要基于合同，通過約定或明確業(yè)務成果的質量和數(shù)量要求，購買外包方的業(yè)務成果。也就是說，勞務派遣用工，單位購買的是勞動力的投入，并通過對勞動者實施管理控制來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標。勞務外包，單位購買的是勞動力的產(chǎn)出。如果用人單位直接對外包員工進行管理，支付工資，繳納社保等行為，極有可能被認定為勞務派遣，從而失去其相較優(yōu)勢，甚至可能面臨離職員工的高額索賠。勞務外包可以提高企業(yè)的效率和生產(chǎn)力，從而獲得更高的經(jīng)濟效益。金山人事勞務外包待遇
在勞務外包中，應當遵循相關的條款，各自明確自己的權利、履行自己的相關法律義務，做好勞務外包中可能產(chǎn)生的法律責任。勞務外包并非一個法律上的概念，中心內容是發(fā)包方將其部分業(yè)務或工作內容交由承包方完成，發(fā)包方按照約定向承包方支付外包費用，外包的業(yè)務或工作內容一般為發(fā)包方的非中心業(yè)務。實務中不少承攬合同、委托合同都可以歸入勞務外包范疇。常見的勞務外包形式包括生產(chǎn)線外包、倉儲物流外包、輔助崗位外包（如保安、保潔、餐飲等）、短期項目外包、人力資源外包、培訓咨詢外包等。金山人事勞務外包待遇勞務外包可以為企業(yè)提供多樣化的人力服務，比如專業(yè)人才招聘、技術咨詢、培訓等服務。
在勞務外包中，企業(yè)購買的是勞動力的產(chǎn)出。在勞務派遣中，企業(yè)通過對勞動者的管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標，購買的是勞動力的投入。相比勞務派遣，勞務外包隔離風險和降低用工成本的效果更好。但《勞務派遣暫行規(guī)定》第二十七條規(guī)定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。如果用人單位在對外包員工進行管理的過程中有支付工資和繳納社保等行為，很有可能被認為是勞務派遣，從而失去優(yōu)勢甚至可能面臨離職員工的索賠風險。因此，要盡量避免直接發(fā)工資、繳納社保、與個人簽訂書面協(xié)議等直接人事管理行為；與勞務外包企業(yè)簽訂的外包協(xié)議中也要避免不恰當條款的出現(xiàn)。
勞務派遣與勞務外包的共同之處是，用工單位都不與勞動者簽訂勞動合同，它們的之間主要區(qū)別是：法律適用不同。勞務派遣則適用《勞動合同法》，《勞動合同法》屬于社會法范疇，帶有一定的公法性質，更多體現(xiàn)對勞動者這一弱勢群體的關照，比如用工單位在具備法定退回條件時方可向勞務派遣單位退回勞動者，不得隨意退回；勞務外包適用《合同法》，更多崇尚當事人的意思自治，法無禁止即自由；對勞動者的管理權限不同。勞務派遣中的勞動者，主要由用工單位直接管理，用工單位的各種規(guī)章制度適用于被派遣勞動者；對于企業(yè)而言，通過勞務外包可以快速響應市場變化及需求。
勞務外包業(yè)務中，員工的工作量，與承包方的價值創(chuàng)造直接相關，與發(fā)包方的價值創(chuàng)造無直接掛鉤關系。也就是說，員工的工作量創(chuàng)造的是承包方的價值增值，因此銷售額不差額扣除工資，這與一般勞務無異。當然，員工工資也屬于承包方的成本，但是目前政策下工資成本項目無法作為進項抵扣，這也與一般勞務無異。員工是客戶單位的員工，是與客戶單位簽訂的勞動合同，是客戶單位為其發(fā)放工資、五險一金，只是客戶單位不是讓自己內部的人力資源部門辦理，而是外包委托給了專門的人力資源管理公司辦理。這部分工資和五險一金，只是往來款項，顯然不屬于人力資源管理公司的銷售額。企業(yè)可以通過勞務外包為自身提供好的人力資源支持，從而體現(xiàn)企業(yè)在服務和管理方面的專業(yè)性和能力。普陀正規(guī)勞務外包
勞務外包可以為企業(yè)提供多種形式的人力資源管理服務，比如員工福利管理、薪資管理、企業(yè)文化建設等。金山人事勞務外包待遇
勞動者管理的責任主體不同。這是兩者很主要的區(qū)別。發(fā)包企業(yè)對勞務外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時間由勞務外包單位自己安排確定;勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作形式和工作時間進行勞動。勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據(jù)勞務外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”;勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據(jù)約定派遣的人數(shù)結算費用，其合同標的一般是“人”?；蛘哒f，勞務外包下，發(fā)包方買的是“勞務”，而勞務派遣下，用工單位買的是“勞動力”。金山人事勞務外包待遇