對于超編人員招聘咨詢，在招聘咨詢之前結合高層要做分析：1、必要性:對所缺編崗位進行工作分析，看能否讓其他崗位兼職，或者工作分解到其余人身上，如能則不用再進行招聘咨詢；否則，則進行下一步；2、內部競聘：如果工作分析后，不能進行崗位兼職或者分擔，必須進行增編，首先要考慮公司內部人員提升或者競聘，增加員工個人發(fā)展機會，先進行內部發(fā)布，如員工有興趣則提交《內部競聘申請表》，進行內部競聘，競聘成功者則上崗，如內部競聘效果失敗，或者未能進行，則進行常規(guī)招聘咨詢渠道發(fā)布及確認到崗時間。人才庫的積累規(guī)模一定不是評判獵頭咨詢公司服務能力的主要指標。吉林企業(yè)獵頭咨詢市場報價
industryTemplate四川電話獵頭咨詢市場價獵頭咨詢顧問有過良好的成功案例和業(yè)績;
所招聘咨詢的職位的基本工資和預算工資的核定;制定及發(fā)布資料，準備公司宣傳資料等;一般公司都會制作簡單的招聘咨詢簡章，宣傳彩頁等，尤其是其中的任職資格、條件限制、薪酬福利等都會對招聘咨詢效果的達成起關鍵的作用，所以，各位HR在進行招聘咨詢前都要把這些看似簡單的準備工作盡量做好，以提高招聘咨詢效率。渠道發(fā)布、面試環(huán)節(jié)：進行招聘咨詢渠道選擇的時候一定要結合所招聘咨詢崗位，和各渠道招聘咨詢效果，進行綜合分析后再進行發(fā)布信息；招聘咨詢效果和渠道是有很大關系的，（改天我們詳細分析這點），然后除了篩選投遞簡歷，有時候崗位較急的時候也會進行簡歷搜索，以獲得合適的簡歷，然后進行電話邀約，安排面試時間及場地和面試方式。
招聘咨詢顧問是指輔助企業(yè)操作招聘咨詢的顧問、咨詢以及其他招聘事務性工作。招聘咨詢顧問的主要職責：1、對招聘中的各環(huán)節(jié)(如面試、挑選和評價等)向人力資源管理層提供報告和建議。2、進行招聘前測試和簡歷的篩選。3、向進行招聘的管理人員提供政策、程序和規(guī)范方面的培訓及指導。4、規(guī)劃各類招聘(如:內部招聘、校園招聘等)計劃。5、擴展工作范圍，設定底薪。沒有專業(yè)的學習,很難勝任此工作。專業(yè)的招聘咨詢顧問不但能進行程序性的操作，還可以就崗位設置，職位描述等給客戶的人力資源部門專業(yè)的咨詢。獵頭咨詢顧問一般具有良好的人力資源工作背景，能夠提供職業(yè)發(fā)展指導及面試技巧。
小組面試。就是各部門主管同時對招聘咨詢者進行面試，這樣速度快，不過給招聘咨詢者極大壓力，對招聘咨詢底層員工時一般不宜采用。據(jù)統(tǒng)計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到好。一般按下面步驟面試比較好。首先，要求招聘咨詢者填求職申請表。內容包括招聘咨詢者的姓名、健康狀況、聯(lián)系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，極下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，備注的一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。說起行業(yè)獵頭，各行各業(yè)都有著出色的獵頭，獵頭咨詢也有等級之分，也就是人家所說的專業(yè)的獵頭。遼寧獵頭咨詢詢問報價
獵頭咨詢顧問特別善于保守企業(yè)機密，更能保證應聘人員的職業(yè)安全，嚴守獵頭行規(guī)。吉林企業(yè)獵頭咨詢市場報價
在面試過程中，招聘咨詢單位不希望招聘咨詢者不說實話，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。采用STAR模式，只問過去的事，即根據(jù)人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。其中S，即Situation，表示招聘咨詢者曾面臨的情況；T，即Task，表示招聘咨詢者要承擔的任務；A,即AcTion，表示招聘咨詢者已采取的行動；R,即Result，表示應聘者在采取行動后出現(xiàn)的結果。S和T回答的做的某件事情為什會發(fā)生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出應聘者與該職位的適合程度。吉林企業(yè)獵頭咨詢市場報價