福建跨國企業(yè)績效與薪酬管理工具

來源: 發(fā)布時(shí)間:2023-08-05

企業(yè)績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配,常見的有兩種方式:一種是績效薪酬體系直接與個(gè)人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績效薪酬體系先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配,然后再依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行分配,這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配,完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績效薪酬體系總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分,一分不剩;而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下,在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級進(jìn)行層次分配,績效薪酬體系總量存在一定剩余。績效管理可以客觀地衡量員工工作成果與目標(biāo)的差異。福建跨國企業(yè)績效與薪酬管理工具

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企業(yè)實(shí)施績效管理有哪些作用?績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制一直是企業(yè)管理的重點(diǎn)模塊,也是人力資源管理工作者的中心內(nèi)容;當(dāng)員工缺乏激情、團(tuán)隊(duì)沒有動(dòng)力時(shí),能否設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展、驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效型薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)不可回避的重要內(nèi)容。基于績效的薪酬管理體系考慮要點(diǎn):企業(yè)在建立基于績效的薪酬管理體系的過程中,要考慮如何通過薪酬體系的利益動(dòng)力機(jī)制,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長、中、短期績效管理的平衡發(fā)展;通過薪酬體系的設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)對公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)與對員工行為的驅(qū)動(dòng),促使員工行為與公司整體績效達(dá)成一致,更好推動(dòng)公司目標(biāo)與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。河南新零售企業(yè)績效與薪酬咨詢公司薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。

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企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一,它涉及到經(jīng)營管理的中心員工及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面,受文化性,歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的.通常,它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ),還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題.當(dāng)然,績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度。此外,計(jì)件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實(shí)施。然而盡管如此,大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,由于績效獎(jiǎng)金不必是浮動(dòng)的,所以,人們難于樹立高績效意識。

企業(yè)績效體系優(yōu)化:績效是指對員工在其職位工作過程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進(jìn)行評價(jià)??冃Ч芾淼膶?shí)質(zhì)為了提高公司的經(jīng)營業(yè)績,實(shí)現(xiàn)公司的短期和長期目標(biāo),企業(yè)的各層管理人員通過激勵(lì)和督促員工,使其積極工作,發(fā)揮自己較大的能力,為企業(yè)創(chuàng)造較大的價(jià)值??冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)整個(gè)企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致,整體與部分統(tǒng)籌兼顧,它不是簡單的某個(gè)事項(xiàng)管理,而是牽一發(fā)動(dòng)全身的企業(yè)管理輔助。需要較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制和較強(qiáng)的員工素質(zhì),需要整個(gè)企業(yè)員工對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有統(tǒng)一的認(rèn)識??冃Ч芾聿恢粡?qiáng)調(diào)結(jié)果,同時(shí)更加注重過程,只有在績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都做的到位,才能形成一套行之有效的管理體系。需要企業(yè)內(nèi)部上下級之間建立較強(qiáng)的溝通,需要整體與部分的高度協(xié)調(diào),此外要將績效管理目標(biāo)與管理實(shí)際相比較,適時(shí)作出合理的調(diào)整和改變??冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)整個(gè)企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致,整體與部分統(tǒng)籌兼顧。

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一般來說,關(guān)于企業(yè)績效薪酬,績效指的是單位體在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對組織的貢獻(xiàn),這個(gè)單位體可以是個(gè)人或者是團(tuán)體;薪酬指的是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬,也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財(cái)務(wù)方面的回報(bào)與自我尊重的需要”,尤其在一個(gè)越來越復(fù)雜與物質(zhì)化的社會(huì)里,薪酬作為地位的標(biāo)志越來越突出;所謂績效薪酬指的是將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績效聯(lián)系,以工作績效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種:個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效。于是也就產(chǎn)生了個(gè)人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。河南新零售企業(yè)績效與薪酬咨詢公司

企業(yè)績效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息,刺激企業(yè)中所有員工來達(dá)到它的目的。福建跨國企業(yè)績效與薪酬管理工具

在設(shè)計(jì)任何績效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可,即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上,績效薪酬的關(guān)注對象,決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系,以使績效與薪酬有效連接,而且必須達(dá)到以下要求:員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差別是可以區(qū)分的;可以體會(huì)到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系;業(yè)績薪酬增長的前景將激勵(lì)提高績效行為的改變;個(gè)人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。績效薪酬設(shè)計(jì)包括績效薪酬的支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式,以及績效薪酬增長方式等。福建跨國企業(yè)績效與薪酬管理工具

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