北京煤炭企業(yè)績效與薪酬培訓(xùn)

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞，形成各部門、各業(yè)務(wù)單位及個人的績效計(jì)劃，進(jìn)行績效日常管理，并將績效考核成績用于企業(yè)日常管理中，以激勵員工持續(xù)地提高業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種內(nèi)部管理工作?？冃Ч芾淼氖滓灰缶褪遣粩嗵嵘九c員工的績效；從公司層面來講，通過循環(huán)來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司績效目標(biāo)與提升公司績效水平；從個人層面來講，通過員工與主管共同參與，通過循環(huán)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高與績效的不斷提升。績效管理體系的設(shè)計(jì)包括四個關(guān)鍵步驟：績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效評估、績效回報(bào)。設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展、驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效型薪酬激勵體系是企業(yè)不可回避的重要內(nèi)容。北京煤炭企業(yè)績效與薪酬培訓(xùn)

薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2、績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發(fā)放，員工沒有績效就得不到薪酬，例如針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。江西連鎖企業(yè)績效與薪酬設(shè)計(jì)要多少錢企業(yè)績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。

企業(yè)采用績效薪酬常用來將業(yè)績與薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為與業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)與業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績與行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位與企業(yè)實(shí)際來實(shí)行了。

企業(yè)績效評價(jià)體系指的是由一系列與績效評價(jià)相關(guān)的評價(jià)制度、評價(jià)指標(biāo)體系、評價(jià)方法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績效評價(jià)體系由績效評價(jià)制度體系、績效評價(jià)組織體系與績效評價(jià)指標(biāo)體系三個子體系組成。企業(yè)績效評價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性與可操作性是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效客觀、公正評價(jià)的前提。企業(yè)績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正、操作簡便、方法科學(xué)、制度規(guī)范、適應(yīng)性廣”的基本原則。評價(jià)體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績效評價(jià)的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營類型而定，不同經(jīng)營類型的企業(yè)，其績效評價(jià)的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評價(jià)內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競爭性企業(yè)與非競爭性企業(yè)的評價(jià)重點(diǎn)就存在差別。對于員工來說，通過績效管理可以在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效管理與薪酬管理需要緊密地聯(lián)系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用與價(jià)值。二者相互作用，相互促進(jìn)，相輔相成，缺一不可。企業(yè)績效與薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)在地域擴(kuò)張，面臨不同市場環(huán)境時，老總往往面臨著這樣的困惑：在開拓新市場時，不知道考核什么；面臨成熟市場的時，不知道拿哪個指標(biāo)、用什么樣的比例考核。實(shí)際上，銷售人員在不同的市場環(huán)境下，其工作重點(diǎn)是不同的，對銷售人員考核的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)并考核這些工作重點(diǎn)，因此，首先我們有必要分析不同市場環(huán)境對企業(yè)與銷售人員的具體要求。績效管理可以促進(jìn)績效改進(jìn)，可以作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。廣東小型企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計(jì)

對于員工來說，通過績效管理可以明確自己的發(fā)展方向和前景。北京煤炭企業(yè)績效與薪酬培訓(xùn)

企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。北京煤炭企業(yè)績效與薪酬培訓(xùn)