江蘇國(guó)有企業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬規(guī)劃單位

企業(yè)如何才能做好績(jī)效與薪酬管理？組織績(jī)效管理是一個(gè)管理個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效的完整體系，它可以看作組織、管理者與員工圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)明確管理內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效管理的一般流程，即績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績(jī)效管理的過(guò)程控制、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全方面分析與評(píng)估，改善組織行為，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不斷挖掘其潛力的一系列管理活動(dòng)。因此，組織績(jī)效管理與個(gè)人績(jī)效管理一樣，都是一個(gè)封閉的環(huán)。個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效的改善與提高來(lái)源于連續(xù)不斷的反饋與控制?？?jī)效是指對(duì)員工在其職位工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。江蘇國(guó)有企業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬規(guī)劃單位

企業(yè)采用績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)與薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？?jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為與業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)與業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)與行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績(jī)效來(lái)還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位與企業(yè)實(shí)際來(lái)實(shí)行了。杭州大數(shù)據(jù)企業(yè)績(jī)效與薪酬規(guī)劃單位企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì)，決勝企業(yè)未來(lái)轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系指的是由一系列與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系由績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系、績(jī)效評(píng)價(jià)組織體系與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三個(gè)子體系組成。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性與可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效客觀、公正評(píng)價(jià)的前提。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正、操作簡(jiǎn)便、方法科學(xué)、制度規(guī)范、適應(yīng)性廣”的基本原則。評(píng)價(jià)體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營(yíng)類型而定，不同經(jīng)營(yíng)類型的企業(yè)，其績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)與非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)就存在差別。

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理有哪些作用？企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì)，決勝企業(yè)未來(lái)轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”，這套體系的設(shè)計(jì)源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的整體思想，需要管理層組織各級(jí)經(jīng)理一起研討，在借鑒同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手管理思路，結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需要，提煉出一套符合企業(yè)實(shí)際要求的管理思路與管理思想。所以績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建框架必須融合了個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與公司利益的有機(jī)統(tǒng)一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵(lì)體系。企業(yè)績(jī)效和薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關(guān)鍵所在。

員工績(jī)效有個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之分，相應(yīng)的績(jī)效薪酬也有個(gè)人績(jī)效薪酬與集體績(jī)效薪酬兩種模式。個(gè)人績(jī)效薪酬即根據(jù)個(gè)體績(jī)效水平給予勞動(dòng)回報(bào)，它強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)提薪和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。在實(shí)際中，這種基于個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。因此，被國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)采用。集體績(jī)效薪酬作為支持團(tuán)隊(duì)合作方式的激勵(lì)模式，嚴(yán)格地講，它是指不以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而實(shí)施旨在影響員工報(bào)酬的績(jī)效薪酬方式，在實(shí)施中，企業(yè)一般根據(jù)團(tuán)隊(duì)層次或者整個(gè)企業(yè)層次來(lái)實(shí)施集體績(jī)效薪酬模式?？?jī)效管理可以促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，可以作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。河南飲料業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理工具

績(jī)效管理需要整個(gè)企業(yè)員工對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。江蘇國(guó)有企業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬規(guī)劃單位

薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒(méi)有浮動(dòng)或獎(jiǎng)金部分，薪酬全部體為相對(duì)固定的基本薪酬。2、績(jī)效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒(méi)有固定的基本薪酬，全部采用浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，員工沒(méi)有績(jī)效就得不到薪酬，例如針對(duì)一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績(jī)效薪酬或浮動(dòng)薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績(jī)效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績(jī)效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績(jī)效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績(jī)效薪酬體系。江蘇國(guó)有企業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬規(guī)劃單位