廣東半導(dǎo)體材料企業(yè)績效與薪酬

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策與程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力與行為集中到幫助組織在市場中競爭與生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充與增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)與績效評價(jià)等?？冃Ч芾砜梢宰鳛樾匠暾{(diào)整的依據(jù)等。廣東半導(dǎo)體材料企業(yè)績效與薪酬

企業(yè)績效管理注意事項(xiàng)有哪些？企業(yè)績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價(jià)主體與方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價(jià)基礎(chǔ)上，績效等級的多少與等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績效等級時(shí)還要考慮績效薪酬對員工的激勵(lì)程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵(lì)力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。安徽裝備制造企業(yè)績效與薪酬咨詢公司對于員工來說，通過績效管理可以了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下：1、崗位等級設(shè)置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)，每個(gè)崗位與等級的員工數(shù)，實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)，預(yù)計(jì)薪資增長率，相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)工資制，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅，比較目標(biāo)市場上的預(yù)計(jì)調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財(cái)務(wù)支付能力。

如何企業(yè)績效與薪酬管理？薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情，有效控制企業(yè)的用人成本，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力?！缎匠昱c績效管理操作指南》既有理論講述也有操作方案與管理工具，從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，詳細(xì)介紹了薪酬與績效管理工作涉及的所有環(huán)節(jié)，包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬管理、績效管理、建立績效管理體系、業(yè)績合同與個(gè)人績效承諾、員工績效考核過程管理等內(nèi)容，旨在幫助使用者快速掌握薪酬與績效管理技能。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用。

企業(yè)績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎(jiǎng)金”和“個(gè)人特別績效獎(jiǎng)”三種比較常用的形式?？冃匠晔墙?jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面，受文化、歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工較注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會關(guān)注。金華企業(yè)績效與薪酬管理系統(tǒng)

績效管理關(guān)注的焦點(diǎn)在于怎樣提高不同領(lǐng)域的工作績效，使它們能夠協(xié)同工作，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。廣東半導(dǎo)體材料企業(yè)績效與薪酬

薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化與死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控與調(diào)整。薪酬體系設(shè)計(jì)原理如下：1、薪酬永遠(yuǎn)只保障強(qiáng)者的利益，讓平庸者向強(qiáng)者過度，讓弱者自動(dòng)淘汰！2、干什么活發(fā)什么錢，員工很多時(shí)候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬，于是就按照自己的方式去干活，員工很多時(shí)候離職是因?yàn)闆]有發(fā)展的空間與施展才華的機(jī)會。3、晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，這也叫對員工期望值的管理。4、樹立標(biāo)志，要讓員工看到通過機(jī)制，努力能掙到更高的報(bào)酬。廣東半導(dǎo)體材料企業(yè)績效與薪酬