浙江集成電路企業(yè)績效與薪酬課程

績效管理發(fā)揮作用的機(jī)制如下：對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個(gè)人與組織績效；通過定期有效的績效評(píng)估，肯定成績、指出不足，對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為與結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為與結(jié)果進(jìn)行一定的抑制；通過這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人與組織績效水平。從績效管理循環(huán)模型中可以看出，要使績效管理獲得良性循環(huán)，三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。企業(yè)績效計(jì)劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標(biāo)與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)上。浙江集成電路企業(yè)績效與薪酬課程

企業(yè)績效薪酬體系的建立有何好處？企業(yè)績效薪酬體系是對(duì)員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率與工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過去工作行為與已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎(jiǎng)金”與“個(gè)人特別績效獎(jiǎng)”三種比較常用的形式?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出較佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。績效薪酬體系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績效工資制度上，什么是崗位績效工資制呢？就是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。杭州大型企業(yè)績效與薪酬設(shè)計(jì)要多少錢績效考核與評(píng)估可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。

企業(yè)實(shí)施績效管理有哪些作用？企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì)，決勝企業(yè)未來轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”，這套體系的設(shè)計(jì)源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)的整體思想，需要管理層組織各級(jí)經(jīng)理一起研討，在借鑒同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手管理思路，結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需要，提煉出一套符合企業(yè)實(shí)際要求的管理思路與管理思想。所以績效考核與薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建框架必須融合了個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與公司利益的有機(jī)統(tǒng)一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵(lì)體系。

企業(yè)薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)剌^低工資水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性?？冃Ч芾碛兄趩T工認(rèn)識(shí)到工作達(dá)成的情況。

企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系指的是由一系列與績效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系由績效評(píng)價(jià)制度體系、績效評(píng)價(jià)組織體系與績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三個(gè)子體系組成。企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性與可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績效客觀、公正評(píng)價(jià)的前提。企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正、操作簡便、方法科學(xué)、制度規(guī)范、適應(yīng)性廣”的基本原則。評(píng)價(jià)體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營類型而定，不同經(jīng)營類型的企業(yè)，其績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)與非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)就存在差別。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用。江蘇新制造企業(yè)績效與薪酬考核的重要性

一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)良的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系。浙江集成電路企業(yè)績效與薪酬課程

制訂企業(yè)績效計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)遵循以下3個(gè)原則：①目標(biāo)導(dǎo)向原則：制訂績效計(jì)劃必須與企業(yè)與部門的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這是因?yàn)?，制訂績效?jì)劃是為了保證企業(yè)與部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以必須堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向的原則，將企業(yè)的整體目標(biāo)層層分解。②全員參與原則：在績效計(jì)劃的制訂過程中，只有讓管理者、員工與其他相關(guān)成員真正參與進(jìn)來，實(shí)現(xiàn)充分的溝通，才能夠更好地激發(fā)員工對(duì)工作的積極性與主動(dòng)性。③可行性原則：績效計(jì)劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標(biāo)與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)上?？冃繕?biāo)的制定要合理，不宜過高，也不宜過低。不切實(shí)際的績效目標(biāo)，會(huì)打擊員工的積極性；毫無挑戰(zhàn)的低目標(biāo)，又會(huì)讓員工覺得工作無聊、簡單，同樣打擊員工的積極性。浙江集成電路企業(yè)績效與薪酬課程