績效輔導的作用有哪些？通常來說，績效輔導的作用如下：1、了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協調調整。2、了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。3、可以通過溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。4、掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性與說服力。5、幫助員工協調工作，使之更加有信心地做好本職工作。6、提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法與工作以外的改變，以便管理者與員工步調一致?？冃лo導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控范圍之內的話，結果就不會出太大的意外?？冃侵笇T工在其職位工作過程中的工作表現以及某一...

企業(yè)實施績效管理有哪些作用？企業(yè)績效考核與薪酬激勵體系的實施，是企業(yè)贏在頂層設計，決勝企業(yè)未來轉型的“頂層設計”，這套體系的設計源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績效考核與薪酬激勵的整體思想，需要管理層組織各級經理一起研討，在借鑒同行競爭對手管理思路，結合企業(yè)管理的實際需要，提煉出一套符合企業(yè)實際要求的管理思路與管理思想。所以績效考核與薪酬激勵體系的構建框架必須融合了個人利益、團隊利益與公司利益的有機統一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵體系。一個設計優(yōu)良的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯系。集團化企業(yè)績效與薪酬咨詢機構企業(yè)績效薪酬體系的設計原則是什么？企業(yè)績效薪酬...

企業(yè)績效管理應當如何完善？績效管理以下三方面來重點整改與完善：(1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核信息反饋；(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內容，關注存在問題；(3)加大干預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現。為確?？冃в媱濏樌行У膶嵤?，我們將根據工作產出、績效標準、實際表現等方面建立員工《績效表現追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。組織績效管理是一個管理個人績效、團隊績效與組織績效的完整體系。福建新材料企業(yè)績效與薪酬考核的重要性企業(yè)績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部...

國有企業(yè)應合理設定薪酬結構，發(fā)揮工資、效益、效率聯動機制在企業(yè)發(fā)展中的激勵導向作用，規(guī)范有序實施周期預算管理，探索實施中長期激勵措施。優(yōu)化工資總額管理，建立與行業(yè)特點相適應、更具靈活性和市場競爭力的工資總額動態(tài)調整機制。改進和完善業(yè)績考核制度，堅持依法考核、分類考核，統籌考慮國有企業(yè)承擔的經濟責任、社會責任，完善國有企業(yè)績效評價制度，加強企業(yè)統計監(jiān)測與分析，有效發(fā)揮其對企業(yè)經營發(fā)展的全方面評價和對標引導作用。現代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系設計。廣東大型企業(yè)績效與薪酬咨詢模型績效管理的重要工作之一就是將企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解到部門、流程和個人，只有每個級別和層次的績效管理工作形成一個有機的...

企業(yè)績效薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面,受文化性,歷史及經濟因素的直接影響.薪酬系統的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的.通常,它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎,還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題.當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數年中曾出現過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農業(yè)"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實施。然而盡管如此，大多數中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識?？冃?..

薪酬體系設計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內外部環(huán)境會以一種不可預見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監(jiān)控和調整。薪酬體系設計原理：1：薪酬永遠只保障強者的利益，讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！2：干什么活發(fā)什么錢，員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，員工很多時候離職是因為沒有發(fā)展的空間和施展才華的機會。3：晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現在，這也叫對員工期望值的管理。4：樹立標志，要讓員工看到通過機制，努力能掙到更高的報酬。薪酬體系設...

績效管理和薪酬管理需要緊密地聯系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用和價值。二者相互作用，相互促進，相輔相成，缺一不可。企業(yè)績效和薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關鍵所在。當企業(yè)在地域擴張，面臨不同市場環(huán)境時，老總往往面臨著這樣的困惑：在開拓新市場時，不知道考核什么；面臨成熟市場的時，不知道拿哪個指標、用什么樣的比例考核。實際上，銷售人員在不同的市場環(huán)境下，其工作重點是不同的，對銷售人員考核的關鍵在于發(fā)現并考核這些工作重點，因此，首先我們有必要分析不同市場環(huán)境對企業(yè)和銷售人員的具體要求?？冃в媱澟c指標體系構建是績效管理實施的關鍵和基礎所在。江蘇醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬咨詢模板企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效與薪酬管...

企業(yè)績效薪酬體系是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式?？茖W有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出較佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？冃匠牦w系的內涵一般體現在崗位績效工資制度上，什么是崗位績效工資制呢？就是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合...

所謂企業(yè)績效管理（EPM），指的是支撐戰(zhàn)略執(zhí)行過程的一系列管理過程與管理軟件。EPM可以包括通常意義上的過程績效管理，即各級管理者與員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。EPM應用一般有以下三個方面的組件構成：財務組件，用于衡量與優(yōu)化財務績效及建立或評估企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略，該系統是跨行業(yè)的，不能只限于一個特定的垂直行業(yè)的管理；客戶關系管理組件，用戶衡量與優(yōu)化客戶關系；運營與生產管理系統，用于衡量與優(yōu)化產品的生產與服務提交過程。薪酬在多大程度上建立在績效基礎上。浙江飲料業(yè)企業(yè)績效與薪酬有什么用薪酬體系設計是一個龐大的工程，不是靠...

企業(yè)績效管理有什么作用？對于企業(yè)來說，績效管理可以客觀地衡量員工工作成果與目標的差異，可以比較員工之間的績效差異，可以促進績效改進，可以作為員工培訓的基礎，可以激勵員工，可以作為人員調整的依據，可以作為薪酬調整的依據等。對于員工來說，通過績效管理可以加深了解自己的職責與目標，可以獲得上司的賞識，可以獲得說明困難與解釋誤會的機會，可以了解與自己有關的各項政策的推行情況，可以明確自己的發(fā)展方向與前景，可以在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯系。江蘇制造業(yè)企業(yè)績效與薪酬方案企業(yè)薪酬體系是什么？薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成...

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關系，績效管理是薪酬管理的基礎之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結果，薪酬管理才能完整實施。此外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設計、結構設計均要參照績效管理，績效管理的標準、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據。在諸多人力資源管理模塊中，應該說，薪酬管理與績效管理的關系是較為密切的，尤其是在現代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互相促進、互為依托、交融一體的關系。績效管理體系的設計包括四個關鍵步驟：績效計劃、績效指導、績效評估、績效回報。安徽新材料企...

薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。薪酬體系設計必須根據企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統全方面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。企業(yè)績效等級是依據績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層次。山東國有企業(yè)企業(yè)績效與薪酬課程企業(yè)績效薪酬體系分配方式有哪些？企業(yè)績效薪酬體系分配方式指的是績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分...

企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能指的是員工具備的中心能力，是內在的因素，經過培訓與開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境指的是組織與個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件指的是組織與個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內部條件的制約；激勵效應指的是組織與個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。企業(yè)績效等級是依據績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層...

績效計劃是管理者和員工就員工應該實現的工作績效進行溝通的過程。溝通結果要落實為正式的書面協議，即績效計劃，它是績效雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。績效計劃的設計從公司較高層開始，績效目標被層層分解到各級子公司及部門，然后落實到個人。對各子公司而言，這個步驟即為經營業(yè)績計劃的過程；而對員工而言，這個步驟為績效計劃的過程。制訂績效計劃，作為績效管理體系的首一個關鍵步驟，是實施績效管理的重要手段。通過制訂績效計劃，企業(yè)可以在內部建立一種科學、合理的管理機制。通過制訂績效計劃，管理者與員工能夠在某種程度上就團隊目標與個人目標達成一致的認識。所以無論對企業(yè)、部門還是員工個人而言，制訂績效...

企業(yè)績效薪酬是關注個人還是關注團隊？或在關注團隊績效的基礎上注重個人業(yè)績？績效薪酬關注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀與不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業(yè)中得到較大化體現，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協作與較大化團隊績效的要求。企業(yè)績效薪酬也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效?？冃Ч芾淼钠毡閷嵤┡c推陳出新，...

企業(yè)績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式?？冃匠晔墙洜I策略的職能之一，它涉及到經營管理的中心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史及經濟因素的直接影響。薪酬系統的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的。通常，它們不但可以為了解員工較注重哪些類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題。所謂企業(yè)績效管理（EPM），是指支撐戰(zhàn)略執(zhí)行過程的一系列管理過程與管理軟件。臺州紡織...

企業(yè)績效考核與薪酬激勵體系的實施，是企業(yè)贏在頂層設計，決勝企業(yè)未來轉型的“頂層設計”，這套體系的設計源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績效考核與薪酬激勵的整體思想，需要管理層組織各級經理一起研討，在借鑒同行競爭對手管理思路，結合企業(yè)管理的實際需要，提煉出一套符合企業(yè)實際要求的管理思路和管理思想。所以績效考核與薪酬激勵體系的構建框架必須融合了個人利益、團隊利益和公司利益的有機統一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系和激勵體系。企業(yè)績效薪酬通常隨員工業(yè)績的變化而調整。江蘇飲料業(yè)企業(yè)績效與薪酬方案企業(yè)薪酬管理指的是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬策略、薪酬...

所謂績效輔導是指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程?？冃лo導貫穿于整個的管理過程，不是只在開始，也不是只在結束，而是貫穿于績效管理的始終?？冃лo導在績效管理系統中的的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現問題并在問題出現之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯系在一起，管理者與員工經常性就存在和可能存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步和共同提高，實現高績效的目的?？冃лo導還有利于建立管理者與員工良好的工作關系。醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則：客觀、公正、公開的原則。四川工程建設企業(yè)績效與薪酬企業(yè)...

薪酬管理和績效管理之間是一種互相依托的關系，績效管理是薪酬管理的基礎之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結果，薪酬管理才能完整實施。另外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設計、結構設計均要參照績效管理，績效管理的標準、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據。在諸多人力資源管理模塊中，應該說，薪酬管理與績效管理的關系是較為密切的，尤其是在現代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互為依托、互相促進、交融一體的關系。企業(yè)績效管理是一項系統性的工作。物聯網企業(yè)績效與薪酬衡量指標企業(yè)績效管理的特點是實現了一...

當員工與管理者就績效考核結果達成共識后，發(fā)現問題、找出差距并持續(xù)改進是接下來要做的重要工作。要想達到以上目的，就必須開展企業(yè)績效的改進工作。績效改進的落實，需要制訂個人績效改進計劃書。個人績效改進計劃又稱為個人發(fā)展計劃，是員工制訂的在一定時期內有關工作績效、工作方法與工作能力有待提高的系統計劃。個人績效改進計劃是績效考核結果較直接、較重要的一個用途，是改進員工績效的行動指南，因此，制訂科學合理的績效改進計劃，是成功實施績效管理的重要環(huán)節(jié)。薪酬與績效管理是人力資源管理工作的重要內容。大型企業(yè)績效與薪酬咨詢公司企業(yè)績效管理注意事項有哪些？企業(yè)績效薪酬設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略與績...

薪酬體系的分類：1.固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2.績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發(fā)放，員工沒有績效就得不到薪酬，比如，針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3.混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。企...

所謂績效輔導是指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程?？冃лo導貫穿于整個的管理過程，不是只在開始，也不是只在結束，而是貫穿于績效管理的始終?？冃лo導在績效管理系統中的的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現問題并在問題出現之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯系在一起，管理者與員工經常性就存在和可能存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步和共同提高，實現高績效的目的?？冃лo導還有利于建立管理者與員工良好的工作關系。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用。山東高科技企業(yè)績效與薪酬策略...

企業(yè)績效管理注意事項有哪些？企業(yè)績效薪酬設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略與績效與薪酬的密切關聯，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才與留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠對企業(yè)的成本進行控制。企業(yè)績效薪酬優(yōu)點分析：（1）個人層面，績效薪酬將獎勵與員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性與公平性。（2）組織層面，將績效與薪酬相結合能夠有效提高生產率，并使得薪酬更具市場競爭性；同時，由于它將人工成本區(qū)分為可變與固定兩部分...

績效管理和薪酬管理需要緊密地聯系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用和價值。二者相互作用，相互促進，相輔相成，缺一不可。企業(yè)績效和薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關鍵所在。當企業(yè)在地域擴張，面臨不同市場環(huán)境時，老總往往面臨著這樣的困惑：在開拓新市場時，不知道考核什么；面臨成熟市場的時，不知道拿哪個指標、用什么樣的比例考核。實際上，銷售人員在不同的市場環(huán)境下，其工作重點是不同的，對銷售人員考核的關鍵在于發(fā)現并考核這些工作重點，因此，首先我們有必要分析不同市場環(huán)境對企業(yè)和銷售人員的具體要求。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。北京港口企業(yè)績效與薪酬設計思路一個切...

組織績效管理是一個管理個人績效、團隊績效與組織績效的完整體系，它可以看作組織、管理者與員工圍繞組織戰(zhàn)略目標明確管理內容，通過績效管理的一般流程，即績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結果的應用，采用科學的方法，通過對員工的工作表現和工作業(yè)績以及綜合素質的全方面分析和評估，改善組織行為，充分調動員工的工作積極性，不斷挖掘其潛力的一系列管理活動。因此，組織績效管理與個人績效管理一樣，都是一個封閉的環(huán)。個人績效、團隊績效與組織績效的改善與提高來源于連續(xù)不斷的反饋與控制?？冃匠陮ⅹ剟钆c員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性和公平性。江西電商...

企業(yè)績效管理有什么作用？對于企業(yè)來說，績效管理可以客觀地衡量員工工作成果與目標的差異，可以比較員工之間的績效差異，可以促進績效改進，可以作為員工培訓的基礎，可以激勵員工，可以作為人員調整的依據，可以作為薪酬調整的依據等。對于員工來說，通過績效管理可以加深了解自己的職責與目標，可以獲得上司的賞識，可以獲得說明困難與解釋誤會的機會，可以了解與自己有關的各項政策的推行情況，可以明確自己的發(fā)展方向與前景，可以在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。薪酬體系設計根據企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。物流企業(yè)績效與薪酬規(guī)劃單位薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組...

關于企業(yè)績效薪酬，一般來說，績效是指單位體在一個既定的時間內對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬是指員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報和自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復雜和物質化的社會里，薪酬作為地位的標志越來越突出；所謂績效薪酬是指將員工的財務回報與其成功的工作績效聯系，以工作績效作為員工報酬的基礎。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。對于員工來說，通過績效管理可以獲得說明困難和解釋誤會的機會。浙江企業(yè)績效與薪酬設計公司績效薪酬常用...

CPM也稱為企業(yè)績效管理(EPM)或戰(zhàn)略績效管理(SPM)，關注整個組織的績效。它可以定義為一組管理流程，可幫助組織定義和執(zhí)行其戰(zhàn)略，并衡量和監(jiān)控績效，以便為戰(zhàn)略決策和學習提供信息。CPM的重點是戰(zhàn)略績效改進，因此，CPM包含用于定義戰(zhàn)略目標、衡量績效、分析績效、報告和審查績效以及調整組織人員及其文化的各種流程。CPM工具和技術包括管理儀表板、平衡計分卡、KPI、分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、預算和預測、基準、優(yōu)良業(yè)務模型、六西格碼、企業(yè)風險管理、項目或計劃管理以及績效報告?？冃Ч芾砗托匠昙顧C制是人力資源管理工作者的中心內容。嘉興鐵路企業(yè)績效與薪酬當員工與管理者就績效考核結果達成共識后，發(fā)現問題、找出差距...

績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的中心能力，是內在的因素，經過培訓和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。績效計劃是管理者和員工就員工應該實現的工作績效進行溝通的過程。北京個人獨資企業(yè)績效與薪酬基本...

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關系，績效管理是薪酬管理的基礎之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結果，薪酬管理才能完整實施。此外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設計、結構設計均要參照績效管理，績效管理的標準、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據。在諸多人力資源管理模塊中，應該說，薪酬管理與績效管理的關系是較為密切的，尤其是在現代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互相促進、互為依托、交融一體的關系。薪酬體系設計根據企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。小型企業(yè)績效與薪酬考核指標企...