招聘里先確保質(zhì)量的原則：當(dāng)組織花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，卻找不到合適的人選時(shí)，是應(yīng)該選擇“前功盡棄”，還是“委曲求全”挑選一個(gè)接近崗位要求的應(yīng)聘者？對(duì)大多數(shù)公司來說，都會(huì)選擇前者，因?yàn)檫x擇前者，只是損失了固定的招聘費(fèi)用；如果選擇了后者，表面上完成了招聘任務(wù)，但實(shí)際上造成了不適當(dāng)招聘，其損失不只包括招聘費(fèi)用、薪酬、管理費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等在內(nèi)的直接費(fèi)用，而且，當(dāng)把與業(yè)務(wù)相關(guān)的間接損失也考慮在內(nèi)時(shí)，損失就是不可估量的。做好招聘計(jì)劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況。蘇州互聯(lián)網(wǎng)招聘機(jī)構(gòu)
人才招聘的關(guān)鍵：在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來的職責(zé)、職位、福利待遇、培訓(xùn)、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等情況說明清楚，讓應(yīng)聘者可以冷靜地考慮。應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機(jī)會(huì)自我檢驗(yàn)一下自己的實(shí)力，鍛煉自己面試經(jīng)驗(yàn)，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時(shí)在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者較終不來的原因。四川互聯(lián)網(wǎng)招聘服務(wù)平臺(tái)招聘工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位，企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展，就必須保持人力資源的供給。
在程序上，招聘通常由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。用人者制訂招聘計(jì)劃，并通過一定方式對(duì)被用者予以錄取。招聘，作為一門邊緣人文科學(xué)，按領(lǐng)域可以劃分招聘、招聘、經(jīng)濟(jì)招聘、文化招聘等；按主體可以劃分為相關(guān)部門招聘、企業(yè)招聘、個(gè)人招聘；按招聘的執(zhí)行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘；按應(yīng)聘者可以劃分為老板招聘員工與員工招聘老板，老板招聘員工為主流招聘，員工招聘老板是非主流招聘。
根據(jù)招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關(guān)重要的：拿到招聘計(jì)劃，對(duì)崗位的基本信息了解以后，要根據(jù)招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：對(duì)于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場(chǎng)、內(nèi)部推薦等渠道；對(duì)于中層，可以選擇人才網(wǎng)絡(luò)以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作對(duì)于高級(jí)人才，除了一般的招聘網(wǎng)站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進(jìn)行具體分析，對(duì)待特殊崗位要特殊關(guān)注:當(dāng)大家拿到招聘崗位的時(shí)候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應(yīng)該分析，先易后難，對(duì)于重點(diǎn)的崗位可以采取重點(diǎn)攻克、專項(xiàng)招聘來完成，而不是因?yàn)橐恍﹤€(gè)別崗位對(duì)招聘崗位喪失信心。招聘相關(guān)概念：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。
招聘的其他需要注意的地方：1） 招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識(shí)已經(jīng)提高，否則容易惹上官司。 2） 過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等。有些企業(yè)不看對(duì)象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。 3） 安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問應(yīng)該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好（24小時(shí)時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來往之苦。 4） 招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬別無法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題，否則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心會(huì)打折扣。招聘員工應(yīng)注意用詞準(zhǔn)確，不能模棱兩可、含混不清。天津女工招聘服務(wù)電話
如果招聘審查不嚴(yán)，將會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)或損失。蘇州互聯(lián)網(wǎng)招聘機(jī)構(gòu)
招聘處于企業(yè)人力資源管理招、用、育、留的第1環(huán)節(jié)，它不只將直接影響企業(yè)人力資源管理工作的成效，而且招聘環(huán)節(jié)的疏忽或違法操作也會(huì)給企業(yè)帶來很高的成本損失，如招聘廣告費(fèi)或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、招入不合格人員的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用，甚至損害賠償費(fèi)用等。為了減少員工招聘階段用人單位和勞動(dòng)者雙方的信息不對(duì)稱問題，《勞動(dòng)合同法》專門強(qiáng)調(diào)了雙方當(dāng)事人的告知義務(wù)，這是《勞動(dòng)法》中所沒有的新規(guī)定。勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。蘇州互聯(lián)網(wǎng)招聘機(jī)構(gòu)
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