企業(yè)招聘時應(yīng)該注意不要太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗”打發(fā)了事），這不只是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經(jīng)驗更重要，經(jīng)歷只意味著過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。按招聘的執(zhí)行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘。河北架構(gòu)師招聘大概多少錢
有效招聘的意義：招聘工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展，就必須保持人力資源的供給，因為企業(yè)在發(fā)展的任何時期都會需要不同類型、不同數(shù)量的人才。只有在進行有效的人力資源的招聘才能充分滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需要。同時，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)人才引進質(zhì)量，它是人力資源管理的第1關(guān)口。招聘人才的結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)良人才，而人才是企業(yè)發(fā)展的第1要素?，F(xiàn)代社會競爭的制高點是人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。天津就業(yè)招聘服務(wù)平臺較大的招聘成本是什么？
人才招聘的關(guān)鍵：在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來的職責、職位、福利待遇、培訓(xùn)、可能的調(diào)動、出差、駐外等情況說明清楚，讓應(yīng)聘者可以冷靜地考慮。應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機會自我檢驗一下自己的實力，鍛煉自己面試經(jīng)驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者較終不來的原因。
如果招聘廣告中對于錄用標準撰寫得過于籠統(tǒng)，也會給企業(yè)帶來潛在的法律風險。按照《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期內(nèi)企業(yè)享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。這項權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位必須負擔舉證責任，證明勞動者具體不符合什么錄用條件。此時，籠統(tǒng)的招聘廣告將形同虛設(shè)，而具體明確的招用標準則會成為較有力的證據(jù)。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并將此廣告及刊載原件存檔備查，這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風險。同樣，職務(wù)說明書中對任職條件也應(yīng)當做出明確規(guī)定。企業(yè)做好招聘的注意事項：面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內(nèi)容，這些一定要與招聘崗位需求有關(guān)。
招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括以下的幾個步驟：組織各種形式的考試和測驗 考試和測驗內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進行設(shè)計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內(nèi)容： 1、專業(yè)技術(shù)知識和技能考試 2、能力測驗 3、個性品質(zhì)測驗 4、職業(yè)性向測驗 5、動機和需求測驗 6、行為模擬 7、評價中心技術(shù) 通過對應(yīng)聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質(zhì)、職業(yè)性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進入到面試候選人的范圍。招聘就是某單位需要勞動力等有關(guān)管理人員和技術(shù)人員，在招聘網(wǎng)招收需求人員。河北架構(gòu)師招聘大概多少錢
通過人才盤點了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀，招聘要是了解公司的當前狀況和需求。河北架構(gòu)師招聘大概多少錢
企業(yè)招聘應(yīng)注意什么？如企業(yè)招用與尚未解除勞動關(guān)系的員工，可能承擔連帶賠償責任。一旦企業(yè)聘用了該類員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔連帶賠償責任。實務(wù)操作中，企業(yè)錄用員工時應(yīng)注意核實員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時可查看員工以往的社保繳費情況、檔案存放情況等，以規(guī)避勞動用工法律風險。用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明”。操作中，企業(yè)一般和員工直接在勞動合同中約定相關(guān)情況，以履行法定的告知義務(wù)。前面我們也提到過，員工也有如實向企業(yè)告知有關(guān)個人情況的義務(wù)。河北架構(gòu)師招聘大概多少錢
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