績效管理常見誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個人，輕組織；重結(jié)果，輕改進。企業(yè)績效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績增長，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實中，很多企業(yè)績效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負擔。績效管理是一個PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執(zhí)行、績效輔導、績效考核、績效改進五個環(huán)節(jié)。但實際上大多數(shù)企業(yè)只重視績效考核，尤其是考核結(jié)果的應用，往往會忽視其他幾個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母灸康氖翘嵘髽I(yè)績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導和改進?？冃Р皇菈毫Γ峭屏?！山東上門薪酬績效管理咨詢
為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認識不足：對績效管理的認知有誤，對自身認知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學不合理。三、方法不當：覺得別家企業(yè)的管理不錯，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，績效指標設定不科學，有挑戰(zhàn)性的目標是好事，但如果經(jīng)常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎金，沒有深入改善績效問題。要知道設置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務。公司薪酬績效管理咨詢管理的目的是促進經(jīng)營，如果管理沒有實現(xiàn)業(yè)績增長，那么這種管理就沒有有效性。
企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團隊的人都沒理解、沒認可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負責人的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。目標是個人價值的體現(xiàn)，能力是價值達成的保障，業(yè)績是激勵分享的標準。
有效的績效指導主要有三種方式：上級對下級的日常指導、定期的績效會議制度、績效指導與反饋表單；績效考核評價是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其主要的都應有利于提升企業(yè)的整體績效。只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落實。
德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績效管理。績效管理，是企業(yè)進行日常管理的基礎，也是重要的一環(huán)。未來的績效管理應從一年兩次的績效評估對話向一個動態(tài)的周期轉(zhuǎn)變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過程中不間斷的反饋、復核及輔導支持；期末的績效復核，強調(diào)持續(xù)不斷的進步及對未來的期待。在將來，績效發(fā)展不僅是HR的責任，更應向主管與員工的共同責任演變。在績效發(fā)展周期的運行過程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關人員執(zhí)行在績效周期中該負的責任，并達到應具備的能力。但若要績效周期運行良好，達到發(fā)展績效的目的，主要責任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會對自己的績效更為當責。人力資源部門是績效管理體系的建設者和維護者為業(yè)務部門提供績效管理的思路、工具和方法。山東企業(yè)薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)
績效管理的根本目的是提升企業(yè)績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導和改進，特別是對績效差的員工。山東上門薪酬績效管理咨詢
為什么說績效管理要上升到企業(yè)經(jīng)營的高度？績效管理之所以得不到有效的推行和推進，其根本原因還在于執(zhí)行，不是沒有好的績效管理方案，也不是沒有合理的考評工具，企業(yè)當前缺乏的還是執(zhí)行與堅持。如果沒有強有力的執(zhí)行，沒有執(zhí)著的堅持，再好的方案，花再多的時間，也是白費，也只能流于形式，對于管理的變革和改進無任何益處。在績效管理中，企業(yè)首先應該對績效管理與公司發(fā)展的關系加以闡釋，將績效管理置于戰(zhàn)略地位，明確績效管理于員工、于管理者、于企業(yè)發(fā)展的好處，將之與企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，強調(diào)其客觀重要性。每個人都應該是其中的一員，管理者更是具有不可推卸的責任，大家一起把績效管理的事情做好才是企業(yè)的價值觀所提倡的，管理者更應該承擔起管理員工績效的職責。山東上門薪酬績效管理咨詢
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