績效管理常見誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個人，輕組織；重結果，輕改進。企業(yè)績效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績增長，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實中，很多企業(yè)績效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負擔。績效管理是一個PDCA的過程...

做績效管理要有正確的績效管理觀！什么是正確的績效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績，實現(xiàn)這一目標的過程是提高個人能力和個人績效。遵循的路徑是：價值創(chuàng)造——價值評價——價值分配。絕大多數(shù)績效失敗的企業(yè)往往只關注了價值評價和價值分配，價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總...

如何區(qū)分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時實現(xiàn)目標的一系列活動和任務，目標需要與組織的目標保持一致，績效管理確保員工在達到目標時績效的效率和有效性。從某種意義上說，績效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績效?？冃гu估只是...

企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團隊的人都沒理解、沒認可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀...

什么情況會導致績效管理做“無用功”？很多企業(yè)績效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績效工資和獎金混為一談，然后隨意拿出一部分進行績效考核，無法分割的結果是：哪怕績效很差也無法進行應用，因為員工認為這是工資的一部分，是他應得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績效管理，實際...

績效考核應是管理者得心應手的管理工具，但在企業(yè)實踐中，管理者對其往往存在誤解甚至有錯誤認識，比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過績效管理的有效實施，公平、公正、客觀地評價員工工作?？冃Э己顺跫夒A段往往強調(diào)結果導向...

企業(yè)績效管理真正要“有效”，并不只在于績效管理有多么“科學合理”，而是其背后的分配機制在起作用。設定績效目標的目的就是：上下級之間明確工作方向和重點，保證戰(zhàn)略和目標的一致分解?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)是為了提升組織和員工的績效，并實現(xiàn)兩者的雙贏。一個團隊是否好，要看其能...

很多企業(yè)的人力資源部門在進行相應績效管理時，往往會陷入孤立、無效的困難境地，同時CEO也出于不同的原因對績效管理缺乏應有的關注和認知，導致績效管理體系的實施效果事倍功半?？冃Ч芾硎且粋€全員的工程，需要調(diào)動公司的全體員工和大量內(nèi)部自由進行參與，因此績效管理也是一...

績效管理有什么用？在企業(yè)中有效應用績效管理,對管理者、員工和企業(yè)來說,都能獲得相應的回報。比如企業(yè)方面：1、進行績效分析，找出企業(yè)的弱點與優(yōu)勢。2、定期召開績效管理會議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。3、不斷完善績效管理體系運作。4、達成企業(yè)的...

績效管理常見誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個人，輕組織；重結果，輕改進。企業(yè)績效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績增長，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實中，很多企業(yè)績效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負擔。績效管理是一個PDCA的過程...

績效管理需要注意的三個點：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評測：有了績效管控，還要有組織績效評測，評的時候考評結合，有些部門是考為主，評為輔，有的是考為輔、評為主。越具有確定性、標準量化的業(yè)務場景，越是考為主...

績效管理中平衡計分卡BSC法：平衡計分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計分卡對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務方面、客戶、經(jīng)營過程、學習與成長。其主要思想為以財務為中心，從而實現(xiàn)績效評價與財務目標相結合。由于...

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須從“績效考核”轉向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個管理者上司要在“目標管理”的基礎上，依據(jù)績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務，明確學習計劃和成長方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過程和任務完成情況。不間斷地...

在移動互聯(lián)時代，客戶與員工的需求變得更加多樣化和即時性，對于績效的管理，也應將關注點從過去轉移到未來的表現(xiàn)上，加關注客戶的價值，更敏捷地行動。于是，越來越多的企業(yè)開始將員工的年度績效考核改為使用“雇員傾聽”、溝通反饋的工具，及時洞察員工提出建議和交流意見的意愿...

績效管理將引導部門和員工的工作重點與組織的整體戰(zhàn)略目標保持一致，實現(xiàn)部門和員工行為的“戰(zhàn)略導向”。其次績效管理幫助企業(yè)管理者清晰了解對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關鍵活動或領域，通過績效考核可以及時發(fā)現(xiàn)問題并指導、糾偏。管理者可通過績效考核指標的設定與績效考核的實施，使員工...

越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實施時會遇到以下問題：1.績效管理被認為是額外負擔；2.各部門績效評估的標準不一致；3.員工...

做績效管理要有正確的績效管理觀！什么是正確的績效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績，實現(xiàn)這一目標的過程是提高個人能力和個人績效。遵循的路徑是：價值創(chuàng)造——價值評價——價值分配。絕大多數(shù)績效失敗的企業(yè)往往只關注了價值評價和價值分配，價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總...

管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中，如何主動出擊，變中求勝，是每一個企業(yè)家要思考的問題?！边@是一個企業(yè)競爭激烈的時代。因為企業(yè)之間的競爭，不再是簡單的“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。誰的反應更敏捷高效，誰更能把握目標用戶的需求變化，提供超出用戶預期...

都說績效管理是企業(yè)用工管理的平衡器，績效管理既能在職工的薪酬、崗位中起到調(diào)節(jié)、激勵的作用同時也能適當降低人力資本，進一步加強企業(yè)管理。從本質(zhì)上講，績效管理本質(zhì)就是激勵，做到恰當?shù)募?，管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地體會到，績效管理的重點就是人和事，目...

績效管理中平衡計分卡BSC法：平衡計分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計分卡對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務方面、客戶、經(jīng)營過程、學習與成長。其主要思想為以財務為中心，從而實現(xiàn)績效評價與財務目標相結合。由于...

談到績效考核與管理，我們比較熟悉不的工具就是KPI。在企業(yè)管理實踐中，它是牽引和驅動企業(yè)創(chuàng)造高績效的一種有效工具和方法。KPI的目的是以關鍵指標為牽引，強化組織在某些關鍵績效領域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關鍵要素及經(jīng)營管理重點問題...

企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團隊的人都沒理解、沒認可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀...

績效管理需要注意的三個點：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評測：有了績效管控，還要有組織績效評測，評的時候考評結合，有些部門是考為主，評為輔，有的是考為輔、評為主。越具有確定性、標準量化的業(yè)務場景，越是考為主...

越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實施時會遇到以下問題：1.績效管理被認為是額外負擔；2.各部門績效評估的標準不一致；3.員工...

什么情況會導致績效管理做“無用功”？很多企業(yè)績效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績效工資和獎金混為一談，然后隨意拿出一部分進行績效考核，無法分割的結果是：哪怕績效很差也無法進行應用，因為員工認為這是工資的一部分，是他應得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績效管理，實際...

績效管理與績效評估的不同點：1.績效管理主動管理員工的績效，并確保員工已完成組織的所有目標、愿景、使命和價值觀?？冃Э己酥皇强陀^地考察員工當年的表現(xiàn)，并反饋給員工。2.績效管理具有定性和定量的方法，因為它具有評級和更持續(xù)的反饋。如果一個組織有員工績效管理軟件，...

任正非說過：“企業(yè)之間的競爭說到底是管理競爭，企業(yè)的活力除了來自目標的牽引、來自機會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅動，企業(yè)的經(jīng)營機制說到底就是一種利益驅動機制“。好的管理者都是“好教練”?？冃繕舜_定后，作為管理者要對下屬的執(zhí)行過程進行有效地監(jiān)控和輔導，...

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須從“績效考核”轉向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個管理者上司要在“目標管理”的基礎上，依據(jù)績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務，明確學習計劃和成長方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過程和任務完成情況。不間斷地...

管理者要帶領下屬完成組織下達的任務目標，就不能眼睛里只有“事”沒有“人”，而要堅持把績效面談當作自己的日常工作。研究下屬，滿足下屬的心理需求，在下屬開始工作前當面明確向其提出工作要求，注意及時反饋下屬的業(yè)績表現(xiàn)，及時表揚甚至批評下屬……從而較大程度地激發(fā)員工的...

績效管理中平衡計分卡BSC法：平衡計分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計分卡對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務方面、客戶、經(jīng)營過程、學習與成長。其主要思想為以財務為中心，從而實現(xiàn)績效評價與財務目標相結合。由于...