湖南企業(yè)薪酬績效管理咨詢公司

企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認(rèn)知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認(rèn)知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團(tuán)隊(duì)的人都沒理解、沒認(rèn)可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達(dá)績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負(fù)責(zé)人的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。目標(biāo)是個人價值的體現(xiàn)，能力是價值達(dá)成的保障，業(yè)績是激勵分享的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)設(shè)定薪酬績效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則，讓薪酬發(fā)放有據(jù)可依。湖南企業(yè)薪酬績效管理咨詢公司

企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，管理模式分為手工作坊、粗放式、規(guī)范化、精細(xì)化和精益化五種。一般從創(chuàng)業(yè)期到成長期之間，績效考核從手工作坊到粗放式，再到規(guī)范化發(fā)展，這一階段為績效考核階段，其中手工作坊和粗放式?jīng)]有特定的考核流程，往往以行為考核為準(zhǔn)。規(guī)范化時期，往往是建立流程的時期，以計(jì)劃考核為主。從規(guī)范化向精細(xì)化、精益化進(jìn)化的時期，屬于績效管理階段，這個時期往往以KPI考核為主，以完善流程、優(yōu)化流程為中心。湖北員工薪酬績效管理咨詢介紹小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。

做績效管理要有正確的績效管理觀！什么是正確的績效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程是提高個人能力和個人績效。遵循的路徑是：價值創(chuàng)造——價值評價——價值分配。絕大多數(shù)績效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價值評價和價值分配，價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過“胡蘿卜+大棒”的方法來調(diào)動員工積極性和主動性，但胡蘿卜從哪來？員工感受到的只有大棒，沒有胡蘿卜，績效失敗不可避免。績效成功的前提是關(guān)注如何創(chuàng)造更大價值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來分給員工。

績效面談實(shí)際上是管理者的日常工作，貫穿了管理者帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)組織下達(dá)任務(wù)目標(biāo)的全過程，是績效管理的重點(diǎn)。具體講：在績效計(jì)劃階段，管理者和下屬通過績效面談共同制定績效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使下屬對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)，保證下屬在正確的方向上努力。在績效實(shí)施階段，管理者和下屬定期進(jìn)行績效面談，使得管理者能夠及時了解下屬的工作進(jìn)展情況，收集和積累下屬的績效數(shù)據(jù)。在必要的時候，管理者給予下屬指導(dǎo)或幫助，對下屬偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏。如有需要，雙方通過面談達(dá)成一致，進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整。在績效反饋階段，管理者和下屬通過績效面談共同回顧下屬在績效期間的表現(xiàn)，肯定其成績，指出其不足，并共同制定下屬的個人績效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工不斷成長。績效管理的根本目的是提升企業(yè)績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導(dǎo)和改進(jìn)，特別是對績效差的員工。

績效管理在現(xiàn)代環(huán)境中是否還有用？在日新月異的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，傳統(tǒng)的績效管理并非走向終結(jié)，而是要接受變革，走向重生。技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，包括超高速互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)、電子郵件、即時通訊、協(xié)作工具以及其他工具，極大地改變了傳統(tǒng)的辦公環(huán)境?？冃Ч芾硪苍诓粩噙\(yùn)用新技術(shù)，利用各種績效管理系統(tǒng)，可以自定義各種考核方案、支持多種考核方式，提供多種績效分析報表等強(qiáng)大的功能。在員工構(gòu)成方面，隨著愈來愈多的新生代員工進(jìn)入職場，是否要根據(jù)他們的個性特點(diǎn)采取因人制宜的績效管理方式？全球經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)張導(dǎo)致對于擁有稀缺技能、更多專業(yè)技能的人才的極度需求，這就要求企業(yè)采用全新的績效管理方式對待這些專業(yè)性、知識性員工。績效管理能有效地調(diào)動組織與個人的積極性，在組織與個人績效提升的同時，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。江西公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)

人力資源部門是績效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者為業(yè)務(wù)部門提供績效管理的思路、工具和方法。湖南企業(yè)薪酬績效管理咨詢公司

績效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對其往往存在誤解甚至有錯誤認(rèn)識，比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過績效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評價員工工作。績效考核初級階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化，但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤，如此便會產(chǎn)生負(fù)作用。績效考核該如何公平地評價和認(rèn)可員工的個人價值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個環(huán)節(jié)出了問題，進(jìn)而糾偏和改善，這是績效管理的本質(zhì)。湖南企業(yè)薪酬績效管理咨詢公司

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