福建員工薪酬績效管理咨詢介紹

談到績效考核與管理，我們比較熟悉不的工具就是KPI。在企業(yè)管理實(shí)踐中，它是牽引和驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)造高績效的一種有效工具和方法。KPI的目的是以關(guān)鍵指標(biāo)為牽引，強(qiáng)化組織在某些關(guān)鍵績效領(lǐng)域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關(guān)鍵要素及經(jīng)營管理重點(diǎn)問題上。KPI也是一種戰(zhàn)略落地的工具，是通過將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，細(xì)化出具體的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)及行動方案，來達(dá)成戰(zhàn)略績效目標(biāo)的有效工具。按照二八規(guī)律，KPI要反映戰(zhàn)略績效驅(qū)動的關(guān)鍵要素，解決現(xiàn)實(shí)經(jīng)營的主要矛盾，KPI指標(biāo)體系非常簡單、直接，聚焦于戰(zhàn)略目標(biāo)，承接企業(yè)戰(zhàn)略意圖，解決主要問題與矛盾?？冃е笜?biāo)明確、簡單、具體、可操作、可量化。屬沒有自驅(qū)力，都是管理者破壞的。福建員工薪酬績效管理咨詢介紹

績效管理是一個系統(tǒng)性管理，缺少了某些環(huán)節(jié)，就有可能導(dǎo)致績效實(shí)施的失敗。比如：1.沒有績效計(jì)劃等于大家都沒有了工作的目標(biāo)和方向；2.沒有了績效輔導(dǎo)溝通，大家對績效管理就沒有形成統(tǒng)一認(rèn)知和共識，沒有共識就不可能得到大家的認(rèn)可和支持，不可能心往一處想，勁往一處使；3.沒有績效反饋，員工就不知道自已到底做得怎么樣？離公司的目標(biāo)要求究竟有多遠(yuǎn)？也不知道自已的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)在哪？不知道優(yōu)缺點(diǎn)就不會有改善和提升，員工就不能成長，企業(yè)相應(yīng)就更難以成長和發(fā)展；3.沒有激勵就不能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，所有的考核所得出的結(jié)果都是為了有效地應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，激勵還應(yīng)該根椐公司的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。湖北薪酬績效管理咨詢績效管理是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的工具。

績效管理中360度績效考評法：是由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效，360度考核優(yōu)點(diǎn)在于，一是打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映了不同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于員工參與公司管理。

企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，管理模式分為手工作坊、粗放式、規(guī)范化、精細(xì)化和精益化五種。一般從創(chuàng)業(yè)期到成長期之間，績效考核從手工作坊到粗放式，再到規(guī)范化發(fā)展，這一階段為績效考核階段，其中手工作坊和粗放式?jīng)]有特定的考核流程，往往以行為考核為準(zhǔn)。規(guī)范化時期，往往是建立流程的時期，以計(jì)劃考核為主。從規(guī)范化向精細(xì)化、精益化進(jìn)化的時期，屬于績效管理階段，這個時期往往以KPI考核為主，以完善流程、優(yōu)化流程為中心。很多企業(yè)績效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績效工資和獎金混為一談，然后隨意拿出一部分進(jìn)行績效考核。

為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機(jī)取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認(rèn)識不足：對績效管理的認(rèn)知有誤，對自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺得別家企業(yè)的管理不錯，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)?？冃Ч芾硎且粋€PDCA的過程，一般包括：績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)五個環(huán)節(jié)。專業(yè)薪酬績效管理咨詢機(jī)構(gòu)

目標(biāo)是個人價值的體現(xiàn)，能力是價值達(dá)成的保障，業(yè)績是激勵分享的標(biāo)準(zhǔn)。福建員工薪酬績效管理咨詢介紹

績效管理是由制定績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)；績效溝通與輔導(dǎo)；持續(xù)追蹤員工績效，記錄員工的績效表現(xiàn)；績效考核與反饋；績效診斷與提高，并不能只認(rèn)為績效管理等于績效考核，同時任何一個環(huán)節(jié)的失誤可能導(dǎo)致滿盤皆輸。鼓勵員工主動尋求新的技能，職位和經(jīng)驗(yàn)，對于企業(yè)未來發(fā)展非常關(guān)鍵，為此企業(yè)需要重新設(shè)計(jì)績效考評體系，其中重要的一點(diǎn)在于重新設(shè)計(jì)晉升體系?？冃贤ㄔ谡麄€績效流程中非常重要，需要有清晰可行的目標(biāo)，及時的反饋，定時的檢查進(jìn)度，為員工提供幫助。所有的激勵機(jī)制，績效溝通和評估，都只有一個目的，就是幫助你的員工成功地達(dá)到目標(biāo)。員工當(dāng)然要為自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，但是管理者也要為員工提供各種支持與幫助。福建員工薪酬績效管理咨詢介紹

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