如何區(qū)分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時實現目標的一系列活動和任務，目標需要與組織的目標保持一致，績效管理確保員工在達到目標時績效的效率和有效性。從某種意義上說，績效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績效。績效評估只是對員工績效的評估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經理進行審核?？冃гu估還涉及對員工能力的評估?？冃Ч芾韺嶋H上是幫助員工發(fā)展和提高他的績效和生產力?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)改善的過程。河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)
管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中，如何主動出擊，變中求勝，是每一個企業(yè)家要思考的問題?！边@是一個企業(yè)競爭激烈的時代。因為企業(yè)之間的競爭，不再是簡單的“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。誰的反應更敏捷高效，誰更能把握目標用戶的需求變化，提供超出用戶預期的體驗，誰就有快速成功、突破增長的機會。管理的目的是促進經營，如果管理沒有實現業(yè)績增長，那么這種管理就沒有有效性！彼得·德魯克說過這樣一句話：管理檢驗的是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企業(yè)做績效，搞了很多管理制度、標準和流程，花了很多人力、時間和成本，但結果是企業(yè)業(yè)績沒有增長，員工收入沒有增長，這樣的管理還有意義嗎？河南上門薪酬績效管理咨詢步驟人力資源部門是績效管理體系的建設者和維護者為業(yè)務部門提供績效管理的思路、工具和方法。
管理者要帶領下屬完成組織下達的任務目標，就不能眼睛里只有“事”沒有“人”，而要堅持把績效面談當作自己的日常工作。研究下屬，滿足下屬的心理需求，在下屬開始工作前當面明確向其提出工作要求，注意及時反饋下屬的業(yè)績表現，及時表揚甚至批評下屬……從而較大程度地激發(fā)員工的工作動力，在正確的方向上高效工作。從這個意義上講“績效面談也是生產力！”。真正的領導力也不是靠威逼或利誘下屬得來的，而是靠深度溝通中形成的深度信賴得來的，它引發(fā)的是一種情不自禁的追隨和義無反顧的順從?！?/p>
充分運用績效管理中的目標考核，牽引員工在工作中實現自我管理、自我增值，減少管理者簡單、重復監(jiān)管而形成的無益消耗，有助于讓管理者從“監(jiān)工”的角色中解脫出來，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設、處理例外事件及改善工作中薄弱環(huán)節(jié)，進而提升組織績效及人均效益?？冃Ч芾砜梢哉页瞿男┉h(huán)節(jié)、流程是可以精簡的，哪些部門是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結構扁平化、流程簡單化提供依據。去除看似必不可少、實為“人造”的工作，減少組織內耗，自然有助于提升組織的人均效益。屬沒有自驅力，都是管理者破壞的。
管理者在績效考核上所犯的錯誤是把績效考核簡單等同于績效管理，大家試圖用績效考核代替管理制度，用KPI指標代替企業(yè)管理職能，這是當下管理者只要結果，不問耕耘的典型表現。如今，一些企業(yè)與員工間的關系逐漸演變?yōu)椤耙诲N子買賣式”的利益交換關系，即員工靠勞動力掙錢。但員工與企業(yè)不只是簡單的利益交換關系，而是相對穩(wěn)固長期存續(xù)的供需交換關系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，所以激發(fā)組織和員工是當下企業(yè)應關注的焦點。績效評價就是考評，“考”更多的是量化，“評”更多的是主觀評價，兩個要結合。河南員工薪酬績效管理咨詢公司
只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落實。河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)
為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認識不足：對績效管理的認知有誤，對自身認知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學不合理。三、方法不當：覺得別家企業(yè)的管理不錯，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，績效指標設定不科學，有挑戰(zhàn)性的目標是好事，但如果經常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎金，沒有深入改善績效問題。要知道設置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務。河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)
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