江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢步驟

績效管理有什么用？在企業(yè)中有效應(yīng)用績效管理,對(duì)管理者、員工和企業(yè)來說,都能獲得相應(yīng)的回報(bào)。比如企業(yè)方面：1、進(jìn)行績效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)。2、定期召開績效管理會(huì)議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項(xiàng)的改進(jìn)。3、不斷完善績效管理體系運(yùn)作。4、達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且能隨需而變。5、在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原則下，平衡各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。員工方面：1、解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。2、對(duì)于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工，分別給予公平合理的績效考核?？冃Ч芾硎紫仁瞧髽I(yè)一把手工程。企業(yè)一把手要參與戰(zhàn)略目標(biāo)、高層績效考核指標(biāo)、績效管理流程的討論和確定。江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢步驟

企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認(rèn)知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認(rèn)知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團(tuán)隊(duì)的人都沒理解、沒認(rèn)可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達(dá)績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負(fù)責(zé)人的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。目標(biāo)是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，能力是價(jià)值達(dá)成的保障，業(yè)績是激勵(lì)分享的標(biāo)準(zhǔn)。浙江人力資源薪酬績效管理咨詢價(jià)格管理的目的是促進(jìn)經(jīng)營，如果管理沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)績?cè)鲩L，那么這種管理就沒有有效性。

企業(yè)管理干部應(yīng)聚焦于所在部門的組織績效目標(biāo)，其中包括個(gè)人的績效承諾、部門績效目標(biāo)和下屬的績效目標(biāo)。在績效考評(píng)管理中主要參考如下基本原則：遵循目標(biāo)設(shè)定、行為設(shè)定、績效反饋、績效評(píng)估、制定績效提高計(jì)劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設(shè)定目標(biāo)時(shí)要有一定的難度，不要很容易就能達(dá)到；績效要經(jīng)常性地進(jìn)行跟蹤，結(jié)果要及時(shí)溝通從而使員工能夠及時(shí)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該經(jīng)常在一起討論績效結(jié)果及流程改進(jìn)措施；鼓勵(lì)靈活性及自我管理，鼓勵(lì)拓寬技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

任正非說過：“企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是管理競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的活力除了來自目標(biāo)的牽引、來自機(jī)會(huì)的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動(dòng)，企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制說到底就是一種利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制“。好的管理者都是“好教練”?？冃繕?biāo)確定后，作為管理者要對(duì)下屬的執(zhí)行過程進(jìn)行有效地監(jiān)控和輔導(dǎo)，主要對(duì)各類報(bào)表、周會(huì)、月會(huì)、關(guān)鍵項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)小結(jié)等途徑進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。新人、崗位變動(dòng)的人員就需要特別關(guān)注，提供及時(shí)反饋，下屬表現(xiàn)出色時(shí)要即時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)有差距時(shí)，要和下屬一起分析問題，制訂改進(jìn)計(jì)劃。績效管理能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性，在組織與個(gè)人績效提升的同時(shí)，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

管理者要帶領(lǐng)下屬完成組織下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)，就不能眼睛里只有“事”沒有“人”，而要堅(jiān)持把績效面談當(dāng)作自己的日常工作。研究下屬，滿足下屬的心理需求，在下屬開始工作前當(dāng)面明確向其提出工作要求，注意及時(shí)反饋下屬的業(yè)績表現(xiàn)，及時(shí)表揚(yáng)甚至批評(píng)下屬……從而較大程度地激發(fā)員工的工作動(dòng)力，在正確的方向上高效工作。從這個(gè)意義上講“績效面談也是生產(chǎn)力！”。真正的領(lǐng)導(dǎo)力也不是靠威逼或利誘下屬得來的，而是靠深度溝通中形成的深度信賴得來的，它引發(fā)的是一種情不自禁的追隨和義無反顧的順從?！笨冃Ч芾淼母灸康氖翘嵘髽I(yè)績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導(dǎo)和改進(jìn)，特別是對(duì)績效差的員工。企業(yè)薪酬績效管理咨詢價(jià)格

企業(yè)設(shè)定薪酬績效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則，讓薪酬發(fā)放有據(jù)可依。江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢步驟

為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對(duì)績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機(jī)取巧；還可能是各級(jí)主管沒有幫助員工成長。二、認(rèn)識(shí)不足：對(duì)績效管理的認(rèn)知有誤，對(duì)自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會(huì)打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)。江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢步驟

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