績效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績效評價與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于平衡計(jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四種業(yè)績評價指標(biāo)（具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個），因此，平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適，而不宜作為績效評價的上層指標(biāo)?？冃贤ㄊ强冃Ч芾沓晒Φ年P(guān)鍵所在。河南公司薪酬績效管理咨詢價格
企業(yè)管理干部應(yīng)聚焦于所在部門的組織績效目標(biāo)，其中包括個人的績效承諾、部門績效目標(biāo)和下屬的績效目標(biāo)。在績效考評管理中主要參考如下基本原則：遵循目標(biāo)設(shè)定、行為設(shè)定、績效反饋、績效評估、制定績效提高計(jì)劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設(shè)定目標(biāo)時要有一定的難度，不要很容易就能達(dá)到；績效要經(jīng)常性地進(jìn)行跟蹤，結(jié)果要及時溝通從而使員工能夠及時對行動計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該經(jīng)常在一起討論績效結(jié)果及流程改進(jìn)措施；鼓勵靈活性及自我管理，鼓勵拓寬技能、知識和經(jīng)驗(yàn)。 江蘇人力資源薪酬績效管理咨詢服務(wù)績效管理的根本目的是提升企業(yè)績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導(dǎo)和改進(jìn)，特別是對績效差的員工。
不同時期的企業(yè)薪酬績效的重點(diǎn)不同：在企業(yè)快速成長、擴(kuò)張的過程中，要注意崗位職責(zé)的明確和規(guī)范化薪酬制度的制定，根據(jù)崗位價值重要性建立差異化的薪酬機(jī)制，向重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵部門傾斜。對于公司進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)營期的企業(yè)，需要進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬績效管理制度的系統(tǒng)性，將“科學(xué)、合理、系統(tǒng)”作為管理重點(diǎn)。一方面，設(shè)計(jì)完整的職級體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與職級體系掛鉤；另一方面，引入科學(xué)的績效體系，完善績效考核機(jī)制；通過“職級+薪酬+績效”的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，為員工創(chuàng)造一個公平的職業(yè)環(huán)境，讓員工的貢獻(xiàn)得到合理評價和回報。
績效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價。雙方之間互相依存，通過績效改進(jìn)實(shí)現(xiàn)價值評價，并通過價值評價結(jié)果促進(jìn)績效改進(jìn)得到進(jìn)一步的提升。在進(jìn)行績效改進(jìn)時需遵循PDCA模式（plan計(jì)劃、do行動、check檢查、action改進(jìn)），在績效管理中的每一項(xiàng)工作，都需要按照計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步改進(jìn)的行動循環(huán)進(jìn)行操作，促進(jìn)問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效的提升?？冃Э己说母灸康脑谟谕ㄟ^員工個人績效的提升實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。管理者要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確成長方向。
有效的績效指導(dǎo)主要有三種方式：上級對下級的日常指導(dǎo)、定期的績效會議制度、績效指導(dǎo)與反饋表單；績效考核評價是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其主要的都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾頉]有工作標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)不易采集，指標(biāo)不能量化；沒有競爭力的薪酬，實(shí)施績效管理也只是紙上談兵。安徽量身定制薪酬績效管理咨詢步驟
績效管理：要上升到企業(yè)經(jīng)營的高度。河南公司薪酬績效管理咨詢價格
談到績效考核與管理，我們比較熟悉不的工具就是KPI。在企業(yè)管理實(shí)踐中，它是牽引和驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)造高績效的一種有效工具和方法。KPI的目的是以關(guān)鍵指標(biāo)為牽引，強(qiáng)化組織在某些關(guān)鍵績效領(lǐng)域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關(guān)鍵要素及經(jīng)營管理重點(diǎn)問題上。KPI也是一種戰(zhàn)略落地的工具，是通過將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，細(xì)化出具體的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)及行動方案，來達(dá)成戰(zhàn)略績效目標(biāo)的有效工具。按照二八規(guī)律，KPI要反映戰(zhàn)略績效驅(qū)動的關(guān)鍵要素，解決現(xiàn)實(shí)經(jīng)營的主要矛盾，KPI指標(biāo)體系非常簡單、直接，聚焦于戰(zhàn)略目標(biāo)，承接企業(yè)戰(zhàn)略意圖，解決主要問題與矛盾?？冃е笜?biāo)明確、簡單、具體、可操作、可量化。河南公司薪酬績效管理咨詢價格
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