青島企業(yè)績效與薪酬設計原則

績效改進計劃的制訂原則：1．平等性：在制訂績效改進計劃時，管理者與員工是一種相對平等的關系，都是為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而共同努力，因此，管理者切忌使用居高臨下、指責的態(tài)度與口吻。管理者要根據(jù)組織和業(yè)務單元的目標，并結合員工個人實際，對員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。2．主動性：員工是較了解自己崗位職責和工作內容的人，因此，在制訂績效改進計劃時，管理者應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則：注重績效的原則。青島企業(yè)績效與薪酬設計原則

關于企業(yè)績效薪酬，一般來說，績效是指單位體在一個既定的時間內對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬是指員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報和自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復雜和物質化的社會里，薪酬作為地位的標志越來越突出；所謂績效薪酬是指將員工的財務回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。廣東房地產企業(yè)績效與薪酬考核指標薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。

績效計劃溝通：1、績效計劃溝通內容：隨著市場的變化及受員工個人工作狀態(tài)的影響，績效計劃在實施中可能與預想存在偏離，需要及時地根據(jù)實際情況進行調整。這時候，管理者就需要與員工就績效計劃書進行溝通，溝通的內容主要圍繞績效計劃書的全部內容或部分內容展開，包括員工的績效目標、行動計劃、考核指標、權重與衡量標準等方面的信息。2、績效計劃溝通方式：績效計劃溝通方式有很多種，包括書面報告、一對一面談、部門會議、電子郵件、電話溝通等各種方式。如果是企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生變化，需要各個部門進行戰(zhàn)略調整，各部門管理者就可以召開部門會議，向部門員工傳達企業(yè)的戰(zhàn)略調整；如果是個別員工出現(xiàn)績效偏差，則建議采用書面報告和一對一面談相結合的方式進行績效計劃溝通。

企業(yè)績效考核與薪酬激勵體系的實施，是企業(yè)贏在頂層設計，決勝企業(yè)未來轉型的“頂層設計”，這套體系的設計源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績效考核與薪酬激勵的整體思想，需要管理層組織各級經(jīng)理一起研討，在借鑒同行競爭對手管理思路，結合企業(yè)管理的實際需要，提煉出一套符合企業(yè)實際要求的管理思路和管理思想。所以績效考核與薪酬激勵體系的構建框架必須融合了個人利益、團隊利益和公司利益的有機統(tǒng)一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系和激勵體系。在企業(yè)內部管理中，績效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時也是激勵員工的重要手段。

薪酬體系的分類：1.固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2.績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發(fā)放，員工沒有績效就得不到薪酬，比如，針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3.混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。企業(yè)績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。河南工程建設企業(yè)績效與薪酬哪家做的好

企業(yè)績效薪酬保證薪酬因員工績效而不同。青島企業(yè)績效與薪酬設計原則

企業(yè)績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。在設計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高；因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。青島企業(yè)績效與薪酬設計原則

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