受訓人員離職是培訓給企業(yè)帶來的一個十分普遍的令人痛的問題，也是培訓發(fā)展的一大障礙。很多企業(yè)為了不給他人作嫁衣，采取了比較極端的做法，通過削減培訓去達到控制員工跳槽的目的。其實，大可不必因噎廢食，這一問題不是沒有辦法解決，有幾家大企業(yè)的做法就很值得我們借鑒。麥當勞是如何留住人才的：北京麥當勞有限公司認為，要使人才培訓后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關鍵是要把培訓與個人的發(fā)展相結合，要計劃一下他未來的一兩年可能達到什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到他的前途是看得見摸得著的，而所有的離職率、升遷率等因素都是用科學的方法計算出來的，而且要實打實地兌現(xiàn)的。做好中層管理的培訓，才能讓中層領導提升自己的技能。亳州企業(yè)管理培訓講師
誤區(qū)之一:培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬，就好比一個“孤獨的漫步者”。企業(yè)高層常有這樣的認識:“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓部尷尬的角色。“培訓是培訓部的事”是一種形而上學的偏見，培訓得不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體的運行。培訓部應充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業(yè)人才的標準，然后根據(jù)標準設定相關課程，組織培訓;在培訓部的監(jiān)督下，由中層管理者負責在部門內實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權，培訓部的重要地位應該加強。荊門企業(yè)管理培訓學費提高員工禮儀常識的培訓內容在很多書中都有，有的常識員工都清楚該怎樣去做。
關注員工能掌控的行為。怪罪員工他們自己都無法掌控的事情，是不合理的。反饋要明確、詳細。要告訴員工具體的行為和數(shù)據(jù)，而不是先下判斷。反饋的現(xiàn)場不能有第三者旁觀，也不要加進類似“其他人是怎樣認為的”的信息。記住你是經理，重要的是你所想的。反饋要開放，準備迎接不同的結果。假如你只是希望反饋對員工有幫助，那么就不要期望感激或熱情。假如是請求，那么祝愿你的反饋能被付諸行動。假如這樣，要注意對員工所做的努力給予鼓勵和贊揚。假如這是個要求和/或需求，員工必須執(zhí)行，那么準備好和他們一起工作，來保證完成目標。要與他們討論進展(他們何時、怎樣實施所要求的任務)、跟進(你和其他人將怎樣了解他們是否按計劃在實施)以及支持(你和其他人可以怎樣幫助他們)。后，準備應對可能發(fā)生的失敗結果。
員工培訓是每個企業(yè)一項重要的工作，劃分員工的培訓需求，是提升企業(yè)員工培訓效果的前期條件。接下來我們通過四項因素來為您劃分：１．確定崗位知識和技能由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細致，或者企業(yè)組織結構發(fā)生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。當然，我們也可以從該崗位的崗位人員了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現(xiàn)一些偏差。因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發(fā)展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。完全準確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的。一般來講，我們可以要求崗位的直線經理列出他所認為較重要的六項（或者更多）崗位知識和技能。需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。在人力資源開發(fā)與管理中，對員工的培訓往往被視為企業(yè)的福利。
員工培訓目的：（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個人績效；（2）、強化組織的心能力，增強團隊協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。1、學習型組織的概念及特征所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。要做企業(yè)培訓，那么一定要根據(jù)實際情況來把握整體方向，有自我認知的方向和人際關系的交往能力的方向。沈陽企業(yè)管理培訓公開課
員工家庭與事業(yè)的平衡。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展。亳州企業(yè)管理培訓講師
現(xiàn)在的很多培訓都已經變了味道了。有很多機構的所謂“培訓”，要么課程教材通用、千篇一律；要么內容教條、形而上學；要么培訓方式過于呆板、陳舊，缺乏創(chuàng)新；要么培訓的形式太過于單調，缺乏生動性；要么培訓就是在會議室里訓人或者是教條般地講死理論，沒有真正實戰(zhàn)的案例；要么一些所謂的“大師”在裝腔作勢、上竄下跳、擠眉弄眼，搞得學員們不知道是笑好還是哭好。我以為，培訓不是隨隨便便都可以做的，培訓成為企業(yè)人才搖籃原動力的前提，是它的實操性！體現(xiàn)在這個培訓能不能消化及轉化；企業(yè)團隊能不能接受并能在以后的工作中間運用到什么程度等。但現(xiàn)實情況是，有許多企業(yè)已經認識到人員培訓的重要性，并且也花費了大量的時間、精力、金錢投入培訓，但效果很是差強人意，離預期目標相去甚遠。事實上，許多搞培訓的人員和機構，沒有經過市場實戰(zhàn)的大風大浪考驗、根本沒有在一體會過市場的殘酷，就說自己實戰(zhàn)經驗是多么多么豐富，稱自己是“實戰(zhàn)派”，自己是從市場一而來，結果搞得整個培訓市場烏煙瘴氣。亳州企業(yè)管理培訓講師
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