培訓工作的流程管理 任何企業(yè)的培訓工作大致都會遵循一定的流程來進行。這前列程有其普遍性一面，即所有的培訓基本都包括培訓項目立項（或發(fā)起）、需求調(diào)查、供應(yīng)商聯(lián)系、培訓方案溝通與確認、合同談判、培訓執(zhí)行、培訓評估。 另一方面，由于企業(yè)受到各自內(nèi)部環(huán)境的影響，培訓工作流程的細節(jié)不盡相同。有的企業(yè)客戶可能更為簡潔，而另一些企業(yè)可能更為細致。不論是簡潔的流程，還是細致的流程，其好壞的評價標準只能是它是否適合本企業(yè)的實際狀況，并使培訓管理行之有效。 同時，任何培訓工作流程都有持續(xù)優(yōu)化的空間。這就需要培訓管理者在培訓實踐中，不斷地總結(jié)經(jīng)驗教訓，并將所能改進之處，...

兼顧戰(zhàn)略目標與工作績效 建議人力資源總監(jiān)先找出一個折中方案，與董事長和員工分別進行深入溝通，使他們正確認識培訓的作用，打破公司目前的僵局。 在知識經(jīng)濟時代，培訓是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所不可或缺的重要手段。本案例中，董事長只關(guān)注是否進行了培訓、培訓成本支出，卻并未真正關(guān)注培訓的效果、培訓對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐程度。而員工只關(guān)心培訓內(nèi)容是否與自己的工作對口，認為人生心態(tài)、企業(yè)文化等方面的培訓沒有實際意義，浪費時間，其實，這也是不正確的。人生心態(tài)與企業(yè)文化等方面的培訓會影響員工對待工作的態(tài)度、對企業(yè)的認同度和忠誠度，進而間接影響工作績效的提升。因此，培訓內(nèi)容的確定需要綜...

為什么要量身定制課件？ 公開課類似于養(yǎng)生講座，那企業(yè)內(nèi)訓就相當于坐診把脈。公開課的作用更多的是普及知識，提升學員的認知和思維技能；而企業(yè)內(nèi)訓更需要的是解決實際問題，所以針對性更強。 中醫(yī)把脈，雖然表面上癥狀相似，但病因不一樣，方法也就不一樣，必須對癥下藥。內(nèi)訓也是一樣，表面需求一樣，其實差異很大。 比如，溝通的問題，有的需要解決的是內(nèi)部上下級之間的授權(quán)問題，有的是部門間的協(xié)作問題，有的是團隊內(nèi)的溝通問題，有的甚至更具體——研發(fā)技術(shù)人員與客戶如何溝通的問題、研發(fā)技術(shù)與銷售如何溝通的問題、銷售如何與客戶溝通的問題、實施客服如何與客戶溝通的問題等等，如果再深入一點，...

2、培訓即管理，管理即培訓。培訓脫離開公司實際情況出發(fā)的話，更象是望梅止渴。真正融于管理中的培訓就象是春雨潤物細無聲，培訓所提議的只是一種管理思路或管理結(jié)果，真正的過程管理還需你在日常工作中來培訓員工，讓他們學會并習慣自我管理的過程，而不是靠一些枯燥呆板的表格數(shù)字來控制，自然就會有你想要的管理結(jié)果。3、企業(yè)培訓從長遠來說，培養(yǎng)自己的培訓師方為上策。首先，企業(yè)內(nèi)訓師熟悉公司的內(nèi)部環(huán)境、管理風格、業(yè)務(wù)狀況、；其次，企業(yè)內(nèi)訓師認可公司的企業(yè)文化、價值觀念；再次，企業(yè)內(nèi)訓師所有的培訓內(nèi)容制定，都是切實圍繞企業(yè)確實存在的問題來開展的，并可進行有針對性的跟及調(diào)整。職業(yè)培訓是員工學習的有效渠道，通過培訓，可...

培訓是企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略大計。如果一把手不直接重視并親自參與培訓(作為講師抑或受眾)，人力資源總監(jiān)(或各種名頭的首席學習官、培訓總監(jiān)、企業(yè)大學院長等)不能直接跟一把手打交道，那么培訓在很大程度上只是培訓部門的自娛自樂而已。如果公司真正重視人才培養(yǎng)與組織發(fā)展，培訓應(yīng)與經(jīng)營戰(zhàn)略與人才發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)，不再是受訓者的負擔、任務(wù)，而是榮譽與機會。培訓主管必須有自己的思路和主張—秉承公司戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃，清楚平臺上到底需要什么樣的插件，扮演“總承包商”角色，從公司內(nèi)外組織各類相關(guān)課程和培訓資源。這是保證和提高培訓效果的基點，而且此“總承包商”職能不宜外包，即使與外部人員、機構(gòu)深度合作，也須由培訓主管牽...

做好中層管理的培訓，才能讓中層領(lǐng)導提升自己的技能，才能讓高層老總放心，才能讓員工信服，企業(yè)才得以更好的發(fā)展下去。因此做好中層管理的培訓對企業(yè)非常重要。如何幫助新員工迅速融入團隊，認同并接受企業(yè)文化?加快新員工相互之間的了解和溝通，調(diào)整新員工的心態(tài)，讓員工建立企業(yè)歸屬感……這些都是每年新人入職時企業(yè)需要解決的問題。新員工培訓，是員工進入企業(yè)后工作的一個環(huán)節(jié)。它又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的...

內(nèi)部案例整理歸檔 為了是培訓工作與企業(yè)實踐更好地結(jié)合，培訓管理者應(yīng)該有意識地搜集和整理企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)生的典型案例。這種搜集和整理工作可以依托每一個具體培訓項目的實施來進行，比如在某一主題培訓的前期，要求有關(guān)人員按照標準化的格式提供出相關(guān)的工作場景（背景）或問題，作為企業(yè)案例供講師用于教學。也可以是由學員提供案例的信息，而由培訓管理者按照標準化的格式重新編寫。 這些案例累積下來，并分門別類地加以整理和歸檔，就能逐步形成企業(yè)工作實踐所涉及各個方面的真實資料了。這些案例的運用，不僅只能夠使培訓更接近于企業(yè)實踐本身，而且還可以作為企業(yè)管理者的參考資料，可以使培訓工作為...

為什么要現(xiàn)場提煉工具？ 只重要只現(xiàn)實的原因是——學員自己提煉出來的工具在現(xiàn)實中更容易推行成功。 “一口唾沫一顆釘”、“說的話不算數(shù)就是打自己的臉”，雖然這些表述有些“不中聽”，但其隱含的中國人對承諾的心理是(續(xù)上一頁內(nèi)容)真實的。同樣的規(guī)范、同樣的標準、同樣的節(jié)奏、同樣的表述，如果是別人強加給我的，那我可能不會主動和積極接受，但如果是我自己“說出來”的，“定出來”的，就多多少少帶有承諾的暗示，那我可能主動性和積極性會高很多。 這就是落地式培訓一定要在現(xiàn)場結(jié)合企業(yè)真實話題引導學員頭腦風暴，并提煉出相應(yīng)的落地式工具的重要原因。 有人說“外來的和尚好念經(jīng)”...

避免內(nèi)部培訓變成雞肋的五個要點 提示：一、健全的內(nèi)部培訓系統(tǒng) ,二、完善的培訓計劃 ,三、受控的培訓實施過程 ,四、有效的培訓效果評估和培訓運用 ,五、良好的培訓協(xié)調(diào)機制 , 近期公司的年度培訓計劃實施面臨很大的壓力，在“培訓服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，還是培訓讓步于當前生產(chǎn)”面前，往往迫于現(xiàn)實，選擇后者。生產(chǎn)的實際產(chǎn)出得不到保障，企業(yè)的經(jīng)營目標就難以實現(xiàn)，哪有時間再來談培訓帶來的發(fā)展和提升？總結(jié)回來企業(yè)內(nèi)部培訓的實施，必須有嚴密周全的培訓系統(tǒng)，對培訓實施方向、過程、結(jié)果、運用進行指導，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓的價值，才有可能改善目前所面臨的窘境。 理念技能是指從整體把握組織目標、洞察...

（三）培訓實踐效果差。培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。來自同一份資料顯示，栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓只產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓到底“...

一次培訓結(jié)束后，并不意味著培訓真正的結(jié)束了。因為，這時所有的培訓內(nèi)容還都只停留在接受培訓人員的腦子里，還沒有真正的被他們應(yīng)用于實際中，也就是說還沒有為企業(yè)的管理水平和營銷能力的提高做出貢獻，還沒有真正轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生產(chǎn)力。但很多企業(yè)往往意識不到這一點，認為培訓一結(jié)束，員工的工作能力就會有很大的提高，企業(yè)的管理水平和營銷能力也會有很大的提高，企業(yè)的生產(chǎn)力也會有很大的提高，結(jié)果到年末的時候發(fā)現(xiàn)一切還是原樣，卻找不到問題出在哪里。培訓的針對性、生動性及實用性固然重要，但關(guān)鍵在于接受培訓的人員能夠?qū)⑺鶎W到的內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中，才能夠真正發(fā)揮培訓的作用。正如上述培訓中所涉及的內(nèi)容，都是運作OTC藥品市場...

明確指導責任人——可以同時培訓兩個人 新員工滿懷希望進入公司,所以管理者要讓其得到成長,不能培養(yǎng)一個不合格的人。所以要建立一個機制,明確一位指導新員工的責任人,讓他對培養(yǎng)新員工負起責來。一般而言,新員工培訓責任人要盡可能選擇那些有過1-3年工作經(jīng)驗的人。 新員工責任人需要完成三項任務(wù)。一是給新員工演示工作,讓其試著做,并對其表現(xiàn)進行評價,反復過程,手把手教會。二是要仔細觀察新員工的行為并發(fā)現(xiàn)問題,通過反復提醒幫助他改正錯誤。新員工的領(lǐng)悟力程度不一,所以不要一口吃個胖子,堅持“一次改正一個問題”的原則,逐次改善提升。三是要打開新員工的心扉,傾聽他所有的煩惱...

建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系 員工在公司工作不僅只是為了獲取經(jīng)濟上的報酬，同時也需要獲得企業(yè)的尊重、社會的尊重。按照馬斯洛的需求分析，生存的需要只是人只基本的需求，還掙扎于溫飽線上的人員畢竟處于少數(shù)，大部分好的工作人員除去生活的日常開銷等物質(zhì)需求之外還會有其他的精神需求。畢竟，員工在公司工作不是永遠只想成為一個基層的執(zhí)行者，而是希望隨著工作經(jīng)驗的豐富獲得需要更高的職位，進入管理層，進而獲取更多的尊重。如果說20歲的時候你想作為一名業(yè)務(wù)員，可以理解，但是隨著年齡的增長，40歲的時候你還是想做業(yè)務(wù)員，那么你就屬于異類了。不是說，你40歲的時候不能做業(yè)務(wù)員，而是你真正干了幾年的業(yè)務(wù)之后，你會...

3、按未來醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展，細化終端進行銷售布局和區(qū)域突破從新的廣州全國會所謂六個終端分配和原來的三個終端理論來看，產(chǎn)品的終端細化和專業(yè)化是大勢所趨。而縣級及以上醫(yī)院招標和基藥招標一定是未來較主要的目標市場，而OTC和原來的第三終端終將被弱化和高競爭度化。所以產(chǎn)品線的細化專業(yè)推廣是整合和新突破點的重要方向。4、認同企業(yè)或老板的價值觀至關(guān)重要一個企業(yè)能發(fā)展到一定程度，既有社會的機會、又有老板深深的價值觀烙印。所以必須從身心兩個方面認同并維護企業(yè)的權(quán)。5、有闖勁、不怕失敗、勇于帶領(lǐng)團隊是成功的關(guān)鍵到企業(yè)后，應(yīng)該在制定周密的營銷計劃后，親自到線簽約、開科會、拜訪客戶及醫(yī)生。關(guān)注潛力好的管理人員和線員工...

要習慣報告執(zhí)行的結(jié)果——“理所當然”容易出現(xiàn)問題 報告做完被人交付的事情的結(jié)果成為執(zhí)行報告。新員工要在只開始的時候養(yǎng)成這個習慣:被人追問之前,先報告執(zhí)行的結(jié)果。 接到了指示并執(zhí)行,工作還不算做完。無論什么事情,都要向?qū)Ψ酱_認,這才是真正的結(jié)束。做完了而沒有匯報只能算“做了一半”。 等上司說:“對了,那件事情怎么樣了?”時,就容易出錯。先報告,工作才能順利進行,才能形成愉快的工作氛圍。 人都是有惰性的，沒有一個人愿意主動接受新知識新理念，哪怕他知道培訓的重要意義。南通培訓機構(gòu)四、實施拓展培訓計劃 培訓師和學員間能否有效互動，取...

拓展訓練是一種為達到既定目標所顯現(xiàn)出來的自愿合作和協(xié)同努力的精神。它可以調(diào)動團隊成員的所有資源和才智，并且會自動地驅(qū)除所有不和諧和不公正現(xiàn)象，同時會給予那些誠心、大公無私的奉獻者適當?shù)幕貓?。任何一個公司或企業(yè)團隊都需要拓展訓練精神，團隊合作會產(chǎn)生力量，但這種力量的凝聚只是一時的現(xiàn)象還是具有長久性，這就必須視激發(fā)合作的動機而定了。若成員之間的合作是以自愿性的動機為基礎(chǔ)時，那么，在此動機消失之前，團隊合作必然會產(chǎn)生持久性的力量。真正的團隊合作必須以別人"心甘情愿與你合作"作為基礎(chǔ)，而你也應(yīng)該表現(xiàn)出你的合作動機，并對合作關(guān)系的任何變化抱著警覺的態(tài)度。團隊合作是一種永無止境的過程，雖然合作的成敗取決于...

什么是執(zhí)行力？執(zhí)行力就是按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)的能力，就是部門和個人理解、貫徹、落實、執(zhí)行決策的能力。執(zhí)行力是要部門和個人相配合完成的。 對于一個組織，則是長期戰(zhàn)略一步步落到實處的能力,是一個組織成功的必要條件，組織的成功離不開好的執(zhí)行力，當組織的戰(zhàn)略方向已經(jīng)或基本確定，這時候執(zhí)行力就變得只為關(guān)鍵。戰(zhàn)略與執(zhí)行就好比是理論與實踐的關(guān)系，理論給予實踐方向性指導，而實踐可以用來檢驗和修正理論。執(zhí)行力，就個人而言，就是把想干的事干成功的能力。個人執(zhí)行力的強弱取決于兩個要素——個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，態(tài)度是關(guān)鍵。所以，提升個人執(zhí)行力，一方面是要通過加強學習和實踐鍛煉來增強自身素質(zhì)，...

安全培訓的目的是提高參訓人員的安全素質(zhì)，增強安全意識，強化其工作本領(lǐng)。如果在安全培訓中走過場，流于形式，稀里糊涂了事，那樣的培訓無任何意義，如何在培訓中防止形式，各地、各企業(yè)都進行了一些有益的探索，有關(guān)報刊雜志也進行了報道。筆者認為要做好安全培訓主要應(yīng)做好以下六篇文章。做好安全培訓的調(diào)研文章，增強安全培訓的針對性。在培訓前可采取調(diào)查問卷、座談會、聯(lián)席會、走訪等形式，對安全培訓需求進行摸底調(diào)查，分析參訓對象的培訓需求，摸清各類參訓人員急需補充的安全知識安全技能，弄清基層人員在安全生產(chǎn)方面“缺什么”、“需什么”“要什么”、“補什么”，了解基層對安全培訓工作的意見和建議，為開展好安全培訓工作打下良好...

培訓不是過家家當然也有不少門企，自己組建了培訓部門，但一打聽少則兩人，多則三人，而且大都是經(jīng)驗不甚豐富的資淺員工，他們整理行業(yè)資料、結(jié)合下企業(yè)自身，要么組織經(jīng)銷商集中培訓，要么下到各省小范圍培訓，一年下來辛辛苦苦，但收效甚微。為什么？他們傳遞的是標準知識而不是價值知識。他們提供的是基礎(chǔ)活動支持或者促銷支持，而不是培養(yǎng)經(jīng)銷商變強大。找到真相1：明確培訓需求通俗的說培訓的目的就是提升經(jīng)銷商能力，但從實際情況而言，我們要辯證分析，對于企業(yè)而言，培訓是管理行為，是提升銷售的市場行為。但對于經(jīng)銷商而言，培訓的意義卻截然不同，他們參加培訓大多是因為面臨來自市場的壓力，以及自身提升的需要來參與的，他們對培訓...

企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。1、可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。員工培訓可以新員工客觀的了解工作環(huán)境、企業(yè)氣氛及新工作所需要的知識與技能。2.人才培養(yǎng)的主要途徑：員工的必要培訓是繼續(xù)教育和終身教育的重要途徑。3.可以提高和改善員工績效。培訓可以讓員工快速掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，提高工作效率。4.是建立和強化組織文化的有效途徑：培訓是建立企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)把企業(yè)文化作為人員培訓的重要內(nèi)容，在培訓過程中宣傳和強化企業(yè)文化。5.是培養(yǎng)企業(yè)核競爭力的重要手段：培訓著眼于提高人的素質(zhì)，而人才正是企業(yè)好根本、好主要的競爭優(yōu)勢。培訓提高員工的工作積極...

(二)員工培訓是提升員工技術(shù)、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。1.員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，通過崗位培訓來提升員工的崗位操作技能，適應(yīng)崗位需求。2.員工上崗后也需要不斷地進步和提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應(yīng)未來崗位的需要。（三）員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作。一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以...

一、充足的知識 什么樣的知識才算是充足，這要依賴于拓展訓練項目本身的特點，我們可以不需要任何的精深知識來促進拓展訓練活動的進行，也可以只只知道某學科的丁點知識來引導學員討論，但是要將整個活動的流程全的完成。豐富的知識就是非常必要的事情，尤其到了“總結(jié)提升”環(huán)節(jié)，準確而又豐富的知識就是拓展教練的“修煉”成果所在，這種“修煉”需要一番功夫?qū)崿F(xiàn)。 二、豐富的閱歷 拓展教練的閱歷是將理論與生活聯(lián)系的一座橋，每一個人的生活，不可能歷盡滄桑。但是，如果我們用心去感悟生活，將生活的點滴與拓展訓練聯(lián)系，就可以有新的發(fā)現(xiàn)。同樣，身邊人的生活閱歷或名人傳記也可以讓我們在拓展訓練課上與學員分享...

工作才是培訓的真正開始——集體培訓只不過是助跑 培養(yǎng)新員工需要糾正一個錯誤認識。新員工崗前培訓不是終點,而是起點。崗前集體培訓的目的在于教會新員工一些通用知識,基本體驗,以便更好融入公司。但集體培訓是非常有限的,由于培訓是在不工作的狀態(tài)下進行的,所以不能直接教會如何工作。所以集體培訓的意義在于簡化了各崗位的培訓工作,是一種輔助手段。 新員工培訓實際上是從分配到工作崗位那天起,所有的責任都在工作上。每一個人都有自己的特點,不能統(tǒng)一化,要因材施教,有教無類,而這只有在工作崗位上的上司與深同事才能做到。 所以,工作才是培訓的真正開始。 一個合...

不要弄錯指導的順序——首先要準確,其次要迅速 培訓新員工時,如果已經(jīng)過了“做個他看,讓他做,表揚他”的初期入門階段,之后更重要的就是要讓他準確且正確的做事。 只初的階段,要把重點放在做事的準確性上,不過于要求處理速度以及工作量,避免出現(xiàn)新人負擔過重。如果已能夠準確處理工作,接下來就是對速度的要求,指導如何處理問題才能達到更多的量。當新人速度達到一個相當高的水平之后,就應(yīng)該循序漸進地給他一些前輩的工作,使其成為一個獨而合格的員工。 以上三個階段應(yīng)該說是指導新員工的基本:首先要準確,其次要迅猛,才能做得更好。 需要注意的是...

對培訓機構(gòu)和培訓老師而言，其保證的只能是課堂效果。培訓后產(chǎn)生的績效一定是靠企業(yè)自己去解決的。根據(jù)系統(tǒng)原理，在企業(yè)中，任何問題都不是單獨存在的，很多問題都互為因果，培訓問題也一樣。所以，要解決培訓績效低下問題，就必須運用系統(tǒng)理論，完善內(nèi)部基礎(chǔ)的培訓流程，建立內(nèi)部完整的培訓體系，用系統(tǒng)流程保證培訓達到或者超越我們期望的效果，具體可分為以下幾步。 一、設(shè)定培訓目標。目標是行動的先導，企業(yè)在實施培訓之前，一定要先設(shè)定出培訓要解決什么樣的問題、要達到一個什么樣的目標。一般而言，這個目標包括“培訓合格率、績效提升率、自主改善率”等等。 二、制定培訓...

實效管理咨詢式企業(yè)內(nèi)訓的特點是：量身設(shè)計；問題導向；聚焦落實 1、形成共識：通過課前調(diào)研和培訓中研討，使學員對企業(yè)和自身問題達成共識。 2、尋找根源：與參訓者共同尋找產(chǎn)生問題之根源。 3、形成思路：在培訓過程中，就問題與參訓者充分溝通并形成解決問題的思路。 4、案例積累：每次培訓后，石頓企業(yè)管理培訓網(wǎng)會協(xié)助企業(yè)形成針對自身問題和解決方案的案例，建立企業(yè)內(nèi)部的管理案例庫，成為企業(yè)管理培訓的寶貴資源。 企業(yè)培訓網(wǎng)的作用不僅可以提高現(xiàn)有員工的敬業(yè)精神和質(zhì)量，并推動建立員工正確的工作態(tài)度，建立良好的團隊合作精神;并能提...

說是聚焦，實則聚焦后分散經(jīng)營 傳統(tǒng)意義上的聚焦經(jīng)營，是將可調(diào)動的資源集中投放到能比較大化產(chǎn)生銷量的市場。尤其面臨增長困難以及經(jīng)濟不景氣的情況下，轉(zhuǎn)型首先想到的就是集中優(yōu)勢兵力進攻某一區(qū)域市場。 傳統(tǒng)的聚焦轉(zhuǎn)型大多是在樣板市場內(nèi)配合廣告宣傳，對KA、流通、特通渠道等全突破。這些渠道隨便算算都是成百上千家店，有不同的屬性，所服務(wù)的消費群體各有不同，這相當于產(chǎn)品面對的還是各個孤立的消費群體。 真正的市場聚焦是讓產(chǎn)品滲透某一個渠道，從而達到臨界點。當這個渠道內(nèi)的普通消費者都在談?wù)摗⒔涣骰蚴褂卯a(chǎn)品時，這個產(chǎn)品在該市場的臨界點到來，接下來，銷售也會出現(xiàn)爆發(fā)式增長。傳統(tǒng)的市...

企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。1、可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。員工培訓可以新員工客觀的了解工作環(huán)境、企業(yè)氣氛及新工作所需要的知識與技能。2.人才培養(yǎng)的主要途徑：員工的必要培訓是繼續(xù)教育和終身教育的重要途徑。3.可以提高和改善員工績效。培訓可以讓員工快速掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，提高工作效率。4.是建立和強化組織文化的有效途徑：培訓是建立企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)把企業(yè)文化作為人員培訓的重要內(nèi)容，在培訓過程中宣傳和強化企業(yè)文化。5.是培養(yǎng)企業(yè)核競爭力的重要手段：培訓著眼于提高人的素質(zhì)，而人才正是企業(yè)好根本、好主要的競爭優(yōu)勢。企業(yè)管理培訓，要想盡辦...

1、職工培訓的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。2、員工培訓的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。3、員工培訓計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。員工培訓不僅只是為了目前的需要，...

培訓檔案管理 將培訓管理工作過程中所形成的文檔分類整理后歸檔，是將組織過程資產(chǎn)沉淀下來的一種形式。盡量做到，每一個培訓項目都有據(jù)可查（可是紙質(zhì)文檔，也可是電子版文檔，或是兩者都有），包括項目的培訓需求報告、培訓建議書、供應(yīng)商與師資信息、培訓合同、培訓教材、培訓評估表、培訓結(jié)案報告，等等。要把培訓當成系統(tǒng)工作來做，不可“打一換一個地方”，那樣做，培訓管理者永遠都將停留在基礎(chǔ)性運營的重復中。對于培訓工作的認識，很多程度上決定一個培訓管理者能走到什么樣的高度。 不符合顧客需求、不能為顧客只重視的價值作出關(guān)鍵貢獻的能力不是競爭力。嘉定區(qū)公司員工培訓2.安排靈活：既然是企業(yè)內(nèi)訓，培訓的...