江西員工薪酬績(jī)效管理咨詢流程

德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說(shuō)：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績(jī)效管理?？?jī)效管理，是企業(yè)進(jìn)行日常管理的基礎(chǔ)，也是重要的一環(huán)。未來(lái)的績(jī)效管理應(yīng)從一年兩次的績(jī)效評(píng)估對(duì)話向一個(gè)動(dòng)態(tài)的周期轉(zhuǎn)變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過(guò)程中不間斷的反饋、復(fù)核及輔導(dǎo)支持；期末的績(jī)效復(fù)核，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的進(jìn)步及對(duì)未來(lái)的期待。在將來(lái)，績(jī)效發(fā)展不僅是HR的責(zé)任，更應(yīng)向主管與員工的共同責(zé)任演變。在績(jī)效發(fā)展周期的運(yùn)行過(guò)程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關(guān)人員執(zhí)行在績(jī)效周期中該負(fù)的責(zé)任，并達(dá)到應(yīng)具備的能力。但若要績(jī)效周期運(yùn)行良好，達(dá)到發(fā)展績(jī)效的目的，主要責(zé)任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會(huì)對(duì)自己的績(jī)效更為當(dāng)責(zé)?？己四繕?biāo)的制定必須結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，將企業(yè)目標(biāo)由公司向部門(mén)、到個(gè)人層層解構(gòu)。江西員工薪酬績(jī)效管理咨詢流程

績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。雙方之間互相依存，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)，并通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)得到進(jìn)一步的提升。在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)需遵循PDCA模式（plan計(jì)劃、do行動(dòng)、check檢查、action改進(jìn)），在績(jī)效管理中的每一項(xiàng)工作，都需要按照計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步改進(jìn)的行動(dòng)循環(huán)進(jìn)行操作，促進(jìn)問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升?？?jī)效考核的根本目的在于通過(guò)員工個(gè)人績(jī)效的提升實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。江西人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)期企業(yè)，需要進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬績(jī)效管理制度的系統(tǒng)性，將“科學(xué)、合理、系統(tǒng)”作為管理重點(diǎn)。

我們對(duì)績(jī)效管理往往有很多認(rèn)知誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理是用來(lái)控制人的；績(jī)效管理是為了扣工資和獎(jiǎng)金的；績(jī)效管理是追求結(jié)果，追求業(yè)績(jī)的；績(jī)效管理就是績(jī)效考核；績(jī)效管理是人事部門(mén)的事......績(jī)效管理過(guò)程及循環(huán)分兩類：宏觀績(jī)效管理，就是站在整個(gè)公司的角度看公司績(jī)效，包括公司的戰(zhàn)略績(jī)效，基本上是“計(jì)劃-實(shí)施-考核-報(bào)酬”的循環(huán)。另外，還有一個(gè)循環(huán)是微觀的績(jī)效管理，即“計(jì)劃-輔導(dǎo)-檢查-反饋”。兩種績(jī)效管理程序會(huì)有所側(cè)重，管理方法、管理周期也都不一樣。

薪酬體系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪?！俺辍?，報(bào)酬，是一種著眼于精神層面的酬勞。股權(quán)激勵(lì)是薪酬體系的一部分，它完全兼顧了“薪”和“酬”的兩個(gè)功能。提高了薪酬制度的激勵(lì)功能，使企業(yè)在滿足員工基本生活需要的前提下認(rèn)可其作出的努力，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，減少員工跳槽和離職率，真正幫助企業(yè)“留住人”?？?jī)效管理是股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了更好的實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，必須引入績(jī)效管理，要做到股權(quán)激勵(lì)的公平性和激勵(lì)性，則需建立科學(xué)有效的的績(jī)效管理體系。人力資源部門(mén)是績(jī)效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者為業(yè)務(wù)部門(mén)提供績(jī)效管理的思路、工具和方法。

為什么很多企業(yè)做不好績(jī)效管理？一、重視程度不夠：對(duì)績(jī)效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門(mén)投機(jī)取巧；還可能是各級(jí)主管沒(méi)有幫助員工成長(zhǎng)。二、認(rèn)識(shí)不足：對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知有誤，對(duì)自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺(jué)走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺(jué)得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過(guò)來(lái)，沒(méi)有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無(wú)疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會(huì)打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒(méi)有深入改善績(jī)效問(wèn)題。要知道設(shè)置績(jī)效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長(zhǎng)更好地為公司服務(wù)。企業(yè)初創(chuàng)期，薪酬績(jī)效管理體系搭建的邏輯是“簡(jiǎn)單、靈活、實(shí)用”，通過(guò)“設(shè)規(guī)則”解決“從無(wú)到有”的問(wèn)題。山西本地薪酬績(jī)效管理咨詢步驟

績(jī)效考核必須立足各部門(mén)或崗位的職責(zé)。江西員工薪酬績(jī)效管理咨詢流程

任正非說(shuō)過(guò)：“企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是管理競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的活力除了來(lái)自目標(biāo)的牽引、來(lái)自機(jī)會(huì)的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動(dòng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制說(shuō)到底就是一種利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制“。好的管理者都是“好教練”?？?jī)效目標(biāo)確定后，作為管理者要對(duì)下屬的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行有效地監(jiān)控和輔導(dǎo)，主要對(duì)各類報(bào)表、周會(huì)、月會(huì)、關(guān)鍵項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)小結(jié)等途徑進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。新人、崗位變動(dòng)的人員就需要特別關(guān)注，提供及時(shí)反饋，下屬表現(xiàn)出色時(shí)要即時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)有差距時(shí)，要和下屬一起分析問(wèn)題，制訂改進(jìn)計(jì)劃。江西員工薪酬績(jī)效管理咨詢流程

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