為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認識不足：對績效管理的認知有誤，對自身認知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學不合理。三、方法不當：覺得別家企業(yè)的管理不錯，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，績效指標設定不科學，有挑戰(zhàn)性的目標是好事，但如果經(jīng)常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎金，沒有深入改善績效問題。要知道設置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務。績效管理是一個持續(xù)改善的過程。山東人力資源薪酬績效管理咨詢機構(gòu)
我們對績效管理往往有很多認知誤區(qū)，認為績效管理是用來控制人的；績效管理是為了扣工資和獎金的；績效管理是追求結(jié)果，追求業(yè)績的；績效管理就是績效考核；績效管理是人事部門的事......績效管理過程及循環(huán)分兩類：宏觀績效管理，就是站在整個公司的角度看公司績效，包括公司的戰(zhàn)略績效，基本上是“計劃-實施-考核-報酬”的循環(huán)。另外，還有一個循環(huán)是微觀的績效管理，即“計劃-輔導-檢查-反饋”。兩種績效管理程序會有所側(cè)重，管理方法、管理周期也都不一樣。福建員工薪酬績效管理咨詢步驟績效管理的目的是落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，形成部門、員工的績效指標，進而提升企業(yè)盈利能力，打造競爭力。
很多企業(yè)的人力資源部門在進行相應績效管理時，往往會陷入孤立、無效的困難境地，同時CEO也出于不同的原因?qū)冃Ч芾砣狈械年P(guān)注和認知，導致績效管理體系的實施效果事倍功半?？冃Ч芾硎且粋€全員的工程，需要調(diào)動公司的全體員工和大量內(nèi)部自由進行參與，因此績效管理也是一個“一把手”工程。如何讓管理層面關(guān)注并清晰認識到績效管理的問題并進行得當?shù)奶幚?，是值得進行深入討論的?？冃Э己耸侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其運用適應企業(yè)或組織本身的一套系統(tǒng)或制度規(guī)范、程序和方法進行考評。而績效管理則有效彌補了績效考核的不足，有效促進了質(zhì)量管理，有助于適應組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，促進員工發(fā)展，使企業(yè)組織降本增效。
企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團隊的人都沒理解、沒認可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負責人的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。目標是個人價值的體現(xiàn)，能力是價值達成的保障，業(yè)績是激勵分享的標準?？冃Ч芾砟苡行У卣{(diào)動組織與個人的積極性，在組織與個人績效提升的同時，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個管理者上司要在“目標管理”的基礎上，依據(jù)績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務，明確學習計劃和成長方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過程和任務完成情況。不間斷地進行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差、尋找原因、采取措施、及時糾偏，確保整體協(xié)同的有效性，確保每個員工如期完成任務?？己耸菣z驗“人的工作”是否到達“預期的績效目標”，考核工作“對事不對人”，并不深究人的功過是非以及主觀動機和內(nèi)在原因。評價是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發(fā)揮出應有的作用，目的是要促進每個人更好地在職務工作上作出貢獻，使職務工作應有的價值發(fā)揮出來?？冃Ч芾碇胤椒?，更要重人性。江蘇誰家做薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)
人力資源部門是績效管理體系的建設者和維護者為業(yè)務部門提供績效管理的思路、工具和方法。山東人力資源薪酬績效管理咨詢機構(gòu)
在面對員工的動力、動機問題時，我們首先需要問：什么是動力？動機又是什么？所謂動機，就是一個員工選擇這份工作的理由；所謂動力，則是這位員工持續(xù)工作的理由。人在這個世界上無非就是兩件事情，叫做名利雙收。讓員工在公司里面不單單通過收入具有獲得感，更重要的是讓他在企業(yè)當中還要獲得榮譽感。員工到企業(yè)上班，工作賺錢養(yǎng)家糊口是他的目的和動力。他希望有一份比較高的回報，那就是當下有錢賺，未來有發(fā)展。所以，管理者在通過員工拿結(jié)果的過程中，要清楚的知道，追求績效管理，是要給員工帶來收益和成長，而不是為了考核他。山東人力資源薪酬績效管理咨詢機構(gòu)
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