5、“乙方”很多的培訓(xùn)管理者習(xí)慣于將培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果簡單歸咎于外部機(jī)構(gòu)和講師的責(zé)任，這使得他們更多的情況下是以“甲方”的視角來審視自己及他人的工作。如果培訓(xùn)管理者能正確認(rèn)識“教”與“學(xué)”的矛盾，理解培訓(xùn)結(jié)果更多地受到“學(xué)”這個來自于組織內(nèi)部的主要矛盾的影響，那么，其工作聚焦也會更多置于內(nèi)部，而非外部。如果從這一角度來看，處于組織內(nèi)部的培訓(xùn)管理者就不再是“甲方”，而是“乙方”。其工作不是提出需求和要求，而是通過了解并滿足需求，獲得作為“甲方”的組織內(nèi)部的項(xiàng)目發(fā)起人、需求部門及學(xué)員等多方面干系人的理解、支持和配合。只有清晰“乙方”身份的定位，培訓(xùn)管理者才可以“甘心”做到從“客戶”需求出發(fā)。培育企業(yè)法務(wù)人員使其工作水平能力提高就成為了企業(yè)法務(wù)建設(shè)的重中之重。天津企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)值得推薦
我們沒有辦法直接來改善績效，一定要透過做事的人來體現(xiàn)，準(zhǔn)確地說，改善績效的根本在于做事的人的行為改變。要實(shí)現(xiàn)這種行為改變，至少要具備兩個條件：改變的意愿和改變的能力。前者培訓(xùn)沒有辦法來解決，后者可以通過培訓(xùn)來解決（當(dāng)然要在獲得員工意愿的基礎(chǔ)上）。通過恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)設(shè)計(jì)（不過是基于明確的目標(biāo)、特定的學(xué)員狀況安排內(nèi)容和教學(xué)），可以保證員工在離開培訓(xùn)地點(diǎn)時具備改變行為的能力。但緊接著的問題就是，員工要用這些能力來改變自己已有的思維、行為習(xí)慣--打破一種舊習(xí)慣，建立新的習(xí)慣，這需要時間、過程、毅力以及必要的指導(dǎo)。這個過程中，培訓(xùn)管理部門事實(shí)上沒有足夠的資源來管控、幫助學(xué)員。如果只是依靠學(xué)員的力量很容易流于失敗，此時一定要部門主管擔(dān)負(fù)起管控的責(zé)任來，保證員工建立起新的行為習(xí)慣，進(jìn)而改善績效。5S推進(jìn)方法與技巧企業(yè)培訓(xùn)誠信推薦實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，針對每個企業(yè)要求培訓(xùn)服務(wù)的立足點(diǎn)或者說需求點(diǎn)差異性，不強(qiáng)求培訓(xùn)體系的死板、教條。
2、強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展。企業(yè)無法規(guī)劃員工的發(fā)展路徑，這樣做其實(shí)是家長式的不當(dāng)干預(yù)，不見得具備實(shí)際績效。企業(yè)更不應(yīng)該一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正應(yīng)該承擔(dān)這個責(zé)任的是個人。但企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的環(huán)境和平臺，鼓勵，引導(dǎo)和促進(jìn)員工的自我發(fā)展。3、專注員工的個人所長，讓平凡成為好的，讓好的更加好的。人的發(fā)展符合“高樹枝理論”——比較高的樹枝決定樹的高度，“短木板”只是影響其長處發(fā)揮的局限（不影響長處發(fā)揮的短處則不是“短木板”）。企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作本身培養(yǎng)專才，同時，通過團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)的運(yùn)用，把人放到能看到整體績效的位置上（即使不需要為整體績效負(fù)責(zé)）以培養(yǎng)管理者愿景。另外，對員工的培訓(xùn)應(yīng)有的放矢，以突破影響員工長處發(fā)揮的局限為目的。
的確相對于其他的培訓(xùn)，戶外拓展活動形式更為新穎獨(dú)特，同時環(huán)境比較輕松活躍。有的學(xué)員就因此放松警惕，覺得只是很好玩，而忘記了這是一場培訓(xùn)。試想下，以這樣的心態(tài)來面對拓展，又怎么能夠要求拓展訓(xùn)練變成有意義的培訓(xùn)呢？如果企業(yè)想要學(xué)員能夠有所真正收獲，端正他們的心態(tài)十分有必要。積極參與，認(rèn)真參與，是每個參與拓展活動的學(xué)員應(yīng)該具有的。 除了參訓(xùn)學(xué)員的心態(tài)外，決定拓展訓(xùn)練效果的另一個因素是相互的互動。這里的互動體現(xiàn)的地方很多，主要是拓展老師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員、學(xué)員與團(tuán)隊(duì)等等。任何一場培訓(xùn)，都離不開兩種人，一是培訓(xùn)師，另一個是學(xué)員。如果這兩種人不能碰撞出交流的火花，這場培訓(xùn)就勢必會出現(xiàn)問題，也就談不上效果。 就像我們的培訓(xùn)老師所說的一樣，你給予我的回應(yīng)越多，我給予你們分享的也就越多。如果只是我一個人在說話，那很顯然我分享的也就會很少。當(dāng)然，這里從另一個層面來說一場拓展培訓(xùn)，拓展老師所起的作用也是比較大的。畢竟戶外拓展影響的因素很多，如何把學(xué)員從周圍的環(huán)境里拉到拓展培訓(xùn)氛圍中，是很重要的。在時間管理的過程中，還需應(yīng)付意外的不確定性事件，因?yàn)橛?jì)劃沒有變化快，需為意外事件留時間。
做好安全培訓(xùn)的師資文章，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。在師資選拔上，要層層精挑細(xì)選，盡量挖掘每個授課教師的的培訓(xùn)特點(diǎn)，發(fā)揮他們的教學(xué)和專業(yè)特長，用其所長，避其所短，選拔那些有理論、有實(shí)踐、教學(xué)水平較高、授課技巧較強(qiáng)的教員、**進(jìn)行授課。這些教員、**教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，能將安全培訓(xùn)內(nèi)容講得生動活潑，引人入勝，達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。同時，要做好教學(xué)評估工作，可采取自評、互評、他評等方式，對每個教員、**的授課情況按優(yōu)、良好、一般、較差的等次進(jìn)行評議，優(yōu)勝劣汰，保證培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。做好安全培訓(xùn)的形式改文章，增強(qiáng)培訓(xùn)的靈活性。要改變以往“臺上講臺下聽”的單調(diào)枯燥的教學(xué)模式，改進(jìn)培訓(xùn)的方法。采取辦班宣講、視頻教學(xué)、案例分析、現(xiàn)場示范、現(xiàn)場提問、課上實(shí)踐、快速搶答等多種形式結(jié)合的培訓(xùn)方式，講安全、講工藝、講技術(shù)、講案例，講自己的身邊人，講自己的身邊事，為受訓(xùn)者提供更感性、更具體、更豐滿、更易理解的知識，實(shí)現(xiàn)課堂上教員與學(xué)員互動，使安全培訓(xùn)更加活潑、生動，讓參訓(xùn)人員不斷豐富自己，既學(xué)到了安全生產(chǎn)知識，又學(xué)到安全生產(chǎn)的好經(jīng)驗(yàn)、好做法;既學(xué)有所獲，又能學(xué)以致用，從而達(dá)到安全培訓(xùn)的預(yù)期目的。配合HR做好每一次培訓(xùn)，即便有時候的培訓(xùn)效果不是很理想。企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)培訓(xùn)來電咨詢
培訓(xùn)管理者的工作涉及到眾多的干系人，不同的干系人對于培訓(xùn)存在不同的需求和期望。天津企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)值得推薦
整個過程中，績效改善是好終的目標(biāo)，它決定了行為改變的目的，而行為改變決定了改變行為所需要的能力，這些能力就是設(shè)計(jì)、實(shí)施培訓(xùn)的目標(biāo)。從中很容易看出，因?yàn)榕嘤?xùn)的好終著眼點(diǎn)在績效上，培訓(xùn)的目標(biāo)性非常明確，這種明確往往是有效性的必要條件。增強(qiáng)培訓(xùn)有效性的一種方法是，在培訓(xùn)需求分析上認(rèn)真分析培訓(xùn)的"需要"和"想要"。按照心理學(xué)的說法，需要是好基本的內(nèi)在動力，就像化學(xué)中對原子的定義--不可分割一樣，管理的對象達(dá)到人的需要的層次，基本上也就到底了。需要是特定的、有限的（如馬斯洛的5層次理論、赫茨伯格的雙因素理論指出的5個、2個一樣）。而"想要"則是為了滿足特定的"需要"而有必要采取的行動。較需要來說，"想要"則多得多，因?yàn)榻鉀Q同一種"需要"有許多種辦法。而且，某種"想要"不一定就能解決具體的、特定的"需要"。如此一來，如果培訓(xùn)管理部門只是根據(jù)部門的"需求"（實(shí)際上只是"想要"）來計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)，很有可能產(chǎn)生這樣的結(jié)果：培訓(xùn)執(zhí)行了，也實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)的目標(biāo)，學(xué)員卻不具備真正解決自己面臨的績效問題的能力，自然也無法實(shí)現(xiàn)我們需要的行為改變乃至績效提升。天津企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)值得推薦
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