長寧區(qū)培訓(xùn)公司排行

   培訓(xùn)師的課程設(shè)計(jì)不合理

   企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)校教育不同，培訓(xùn)不應(yīng)是照本宣科，而要針對不同層次的學(xué)員設(shè)計(jì)不同層次內(nèi)容的課程。如果不了解受訓(xùn)需求就進(jìn)行授課，其結(jié)果可能是牛頭不對馬嘴。

   找到水平合適的講師，受訓(xùn)前并與之進(jìn)行有效的溝通是非常有必要的。因?yàn)檎n程的不合理，一則可能是講師的水平有限，沒能力設(shè)計(jì)出令人滿意的課程；二則可能是受訓(xùn)前沒和講師進(jìn)行必要的溝通，讓他（她）充分了解學(xué)員現(xiàn)有的水平狀況和需求。

   培訓(xùn)師的工作態(tài)度不端正

   有些培訓(xùn)師，被很多公司邀請去搞培訓(xùn)，如此一來，就和“走穴”一樣，很難做好事先的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)過程中也是敷衍了事，心里只記著趕往下一個(gè)公司去培訓(xùn)。

   作為企業(yè)的HR部門，如能嚴(yán)格執(zhí)行以下措施，就能避免類似上面“培訓(xùn)風(fēng)波“事件的發(fā)生

權(quán)力與責(zé)任一直是管理中需要平衡的兩個(gè)方面，讓這兩個(gè)方面處于平衡狀態(tài)是組織管理要解決的問題。從古典組織理論中，我們知道組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要遵循四個(gè)基本的原則：

一是指揮統(tǒng)一。一個(gè)人只能夠有一個(gè)直接上司。二是管理幅度。有效的管理幅度是5-6個(gè)人。三是分工。根據(jù)權(quán)責(zé)和專業(yè)化來進(jìn)行橫向與縱向分工。四是部門化。

把分工所產(chǎn)生的同一專業(yè)的員工集于一個(gè)部門內(nèi)，由一個(gè)經(jīng)理來領(lǐng)導(dǎo)并加以協(xié)調(diào)。組織設(shè)計(jì)的古典原則只是想平衡權(quán)力和責(zé)任兩者之間的關(guān)系。因此實(shí)現(xiàn)組織管理需要兩個(gè)條件：專業(yè)化與分權(quán)。

專業(yè)化。專業(yè)化能夠解決很多問題，包括服務(wù)的意識、分享的可能，更重要的是，專業(yè)化能消除人們對權(quán)力的崇拜。如果一切以專業(yè)化為標(biāo)準(zhǔn)，尊重標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)，人們就不會再依靠權(quán)力和職位來傳遞信息和指令。

分權(quán)。不少企業(yè)也有分權(quán)手冊，也有分權(quán)制度，但是實(shí)施起來常常走樣，原因是不能正確理解什么是分權(quán)。分權(quán)是權(quán)力一經(jīng)分配就不再能收回，而授權(quán)是可以收回的，很多人喜歡混淆分權(quán)與授權(quán)的界限。 公司管理培訓(xùn)哪家好只有“遠(yuǎn)見”才能“卓識”，才能洞察市場風(fēng)云，前瞻預(yù)測可能發(fā)生的問題。

2、進(jìn)行的是整體培訓(xùn)。      很多培訓(xùn)指南都宣稱，告訴新員工任務(wù)的背景是獲得成功的關(guān)鍵。這種說法是完全錯(cuò)誤的：對于新員工來說，在工作的第一步并不需要知道整體的運(yùn)作方式。他們需要知道的是如何完成自身的工作。了解更多的內(nèi)容和整體模式是以后的事情。此外，有研究顯示，復(fù)雜任務(wù)在被分解成為短小易管理的部分后，更容易被人們所學(xué)習(xí)掌握。所以，應(yīng)該重點(diǎn)進(jìn)行具體過程的培訓(xùn)，并確保新員工掌握這些工作，背景介紹工作可以先放在一邊。 3、沒有毫不猶豫地即時(shí)給予回復(fù)。      在工作時(shí)，新員工經(jīng)常會表現(xiàn)出猶豫不定、惶恐以及易于犯錯(cuò)的傾向。給與批評或者糾正，會讓他們產(chǎn)生苛刻不公平的感覺；但如果不這么做的話，就會喪失建立正確模式的機(jī)會。除了創(chuàng)意類工作外，所有的工作都應(yīng)該采用正確或者比較好的方式來執(zhí)行。幻想新員工會幡然醒悟，自己找到完成工作的正確方式是不現(xiàn)實(shí)的。壞習(xí)慣很容易形成，并且?guī)缀醪荒芗m正。

 現(xiàn)在開公司是真心不容易，每個(gè)行業(yè)都有好多的公司在里面分羹，大家都只有努力再努力地發(fā)展自我，才能在這個(gè)行業(yè)內(nèi)存活，而如果要想壯大起來，就需要更多更大的努力，比如說更多的資金，更多的訂單，更多的客戶，更多的職工，更多好的管理者。這些因素都會直接影響到公司的發(fā)展趨勢，缺一樣怕是公司都沒辦法真的壯大起來，尤其是好的管理人。如果說職工不負(fù)責(zé)上班不認(rèn)真的話，對公司的影響似乎還不至于大到一定程度，可如果是管理人太熊，就可能直接把公司給毀掉。也是因?yàn)槿绱?，所以更多的公司都開始關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。   那什么是企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)呢？說的直白一些，這類機(jī)構(gòu)的存在就是把公司送來的人吸收過來，然后通過“上課”等方式為這些人灌輸管理知識，以幫助這些人提高管理能力，再在“及格”后機(jī)構(gòu)再把人送還給公司，也就讓公司擁有了自己的、可靠的管理人才。負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織及行政后勤工作的培訓(xùn)專員；擅長講某一兩個(gè)課題的培訓(xùn)講師；

首先，公司支持員工培訓(xùn)，是要鼓勵(lì)員工不斷提升自己從而提升業(yè)績，促進(jìn)公司發(fā)展。這個(gè)良好的出發(fā)點(diǎn)，要跟大家明確，宣導(dǎo)到位，讓大家充分感覺到公司是為員工著想的，在公司是有奔頭的。

其次，要建立信任的氛圍。我相信，員工反對的一大理由是：感覺不被公司信任。不被信任，員工就會計(jì)較，會計(jì)算自己服務(wù)一年為公司賺多少。一計(jì)算，員工的心就跑了。所以公司在訂規(guī)矩時(shí)，要多征詢員工意見，講明白公司的期望。同時(shí)也要明確表示，培訓(xùn)協(xié)議表面看似對員工不利，但實(shí)際上能使公司在員工培訓(xùn)上毫無后顧之憂，從而加大對培訓(xùn)的投資，更有利于員工的發(fā)展，是一件雙贏的事。這樣的協(xié)議，并不是為了約束那些與公司共同成長的人，而是規(guī)避一小部分人鉆空子的風(fēng)險(xiǎn)。

再次，要讓員工感受到培訓(xùn)的價(jià)值，培訓(xùn)后能將所學(xué)用于工作中，感到自己能力的提升與效率的提高，甚至體現(xiàn)在績效上。

此外，公司也要明確什么樣的培訓(xùn)才需要訂立培訓(xùn)協(xié)議，讓員工權(quán)益與責(zé)任相當(dāng)。如果是崗前培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等本屬公司責(zé)任的職業(yè)培訓(xùn)，或者小金額的培訓(xùn)，則不宜簽訂培訓(xùn)協(xié)議。 教育培訓(xùn)行業(yè)是受影響的行業(yè)之一，轉(zhuǎn)線上成為當(dāng)前唯選擇。徐匯區(qū)培訓(xùn)心得

每一位企業(yè)家的的精力是有限的，在一生中能有一項(xiàng)成功的事業(yè)都非常不容易，不同行業(yè)里取得成功的就更少了。長寧區(qū)培訓(xùn)公司排行

恰到好處的案例事實(shí)勝于雄辯，在授課中，講師的觀點(diǎn)對那些理解能力不足的學(xué)員來說，是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，講師很有必要引入案例進(jìn)行分析，討論，證明，輔助講解等。引用的案例跟所講的內(nèi)容要遵循三個(gè)基本原則：一是遵循案例與學(xué)員工作相關(guān)性原則，即所選用的案例應(yīng)該與學(xué)員的日常工作息息相關(guān)，比較好是從他身邊的工作中抽取出來的。二是內(nèi)容上與主題相似，比如在講授汽車銷售技巧的時(shí)候，引用類似的汽車銷售案例就比較保險(xiǎn)。三是原理上相似，即所采用的案例雖然在內(nèi)容上與授課主題不相似，但是一定要找到案例和主題之間的相似點(diǎn)，尤其是原理上的相似點(diǎn)。長寧區(qū)培訓(xùn)公司排行

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