銅陵企業(yè)管理培訓(xùn)系列課程

受訓(xùn)人員離職是培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的一個(gè)十分普遍的令人痛的問(wèn)題，也是培訓(xùn)發(fā)展的一大障礙。很多企業(yè)為了不給他人作嫁衣，采取了比較極端的做法，通過(guò)削減培訓(xùn)去達(dá)到控制員工跳槽的目的。其實(shí)，大可不必因噎廢食，這一問(wèn)題不是沒(méi)有辦法解決，有幾家大企業(yè)的做法就很值得我們借鑒。麥當(dāng)勞是如何留住人才的：北京麥當(dāng)勞有限公司認(rèn)為，要使人才培訓(xùn)后不是流動(dòng)，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是要把培訓(xùn)與個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，要計(jì)劃一下他未來(lái)的一兩年可能達(dá)到什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷和補(bǔ)充。讓員工感覺(jué)到他的前途是看得見(jiàn)摸得著的，而所有的離職率、升遷率等因素都是用科學(xué)的方法計(jì)算出來(lái)的，而且要實(shí)打?qū)嵉貎冬F(xiàn)的。培訓(xùn)不是對(duì)所有人都有效的靈丹妙藥，不是所有人都適合被訓(xùn)練。銅陵企業(yè)管理培訓(xùn)系列課程

然后，就要通過(guò)管理培訓(xùn)，大刀闊斧的改造企業(yè)內(nèi)部的人員。你在進(jìn)來(lái)前怎樣與任何人沒(méi)有關(guān)系，但通過(guò)了企業(yè)管理培訓(xùn)，你必須給我動(dòng)起來(lái)就會(huì)讓自己有足夠的能力去完成企業(yè)給的目標(biāo)。無(wú)論怎樣，總要嚴(yán)厲一些，才會(huì)看到效果，所以說(shuō)利用這個(gè)培訓(xùn)不斷的擴(kuò)大自己的公司能力是必要的。之前，倍勝就遇到過(guò)這樣一個(gè)案例，企業(yè)遇到公司事故，前期沒(méi)有跟員工達(dá)成一致，需要走訴訟流程，溝通時(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人就說(shuō)：還是之前忽視了，沒(méi)有重視安全生產(chǎn)培訓(xùn)，處了問(wèn)題，法務(wù)部門反映也慢半拍。對(duì)于企業(yè)管理培訓(xùn)，我們需要有一個(gè)雷厲風(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo)以及手下一眾干脆利落的管理團(tuán)隊(duì)。有了他們，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步及發(fā)展都是有著致命性的作用。其次，我們要明白，企業(yè)管理培訓(xùn)并不是要出現(xiàn)一個(gè)特定的地點(diǎn)，一個(gè)特定的時(shí)間，就好比學(xué)生們的補(bǔ)習(xí)班一樣。企業(yè)管理培訓(xùn)可以百分完美的熨帖在我們工作的每一刻。撫順企業(yè)管理培訓(xùn)有效的溝通交流是企業(yè)內(nèi)部正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要求，同時(shí)也是促進(jìn)生產(chǎn)力提高的有效手段。

2.選擇適宜的參與方式在影響員工參與管理的八個(gè)因素中，其中就有員工的能力素質(zhì)和參與意識(shí)、企業(yè)所需決策問(wèn)題的性質(zhì)類型這兩大影響因素。因此企業(yè)在選擇員工參與管理方式時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)員工的知識(shí)文化水平、參與管理的意愿、參與管理的經(jīng)驗(yàn)等員工自身特點(diǎn)和企業(yè)所需決策問(wèn)題的性質(zhì)類型等因素，進(jìn)而決定選擇以控制為主的較低層次權(quán)利要求的參與管理形式，還是以方位式的較高層次權(quán)利要求的參與管理形式。3.注重對(duì)員工的引導(dǎo)員工參與管理意識(shí)具有一定的自發(fā)性，但要保證員工參與管理的有效性，就必須在日常工作中注重向員工充分、及時(shí)、有效地傳達(dá)企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)信息，注重對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，讓其知曉和明確企業(yè)面臨的市場(chǎng)形勢(shì)、自身的工作目標(biāo)及工作重點(diǎn)，使其增強(qiáng)參與管理的明確感。

   設(shè)計(jì)課程要講究效果，如何判斷培訓(xùn)效果程度，筆者建議通過(guò)以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，同時(shí)如何精確評(píng)估培訓(xùn)的效果，本節(jié)也講介紹四種評(píng)估方法，來(lái)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果好壞。很多企業(yè)培訓(xùn)后、80%都會(huì)覺(jué)得上當(dāng)了。根本沒(méi)有達(dá)到公司所說(shuō)的那種效果：每投入培訓(xùn)1美元，就會(huì)**3美元。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)給了，可績(jī)效還是原地踏步。無(wú)論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門，做出投資培訓(xùn)的決策都應(yīng)該明確回答一個(gè)問(wèn)題：培訓(xùn)是否起到了作用？一要對(duì)企業(yè)發(fā)展有用，培訓(xùn)的效果要通過(guò)用不用來(lái)衡量，這樣才能避免產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批，更不利于企業(yè)的發(fā)展。二要對(duì)管理服務(wù)有用，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全掌控培訓(xùn)的質(zhì)量，以高質(zhì)量為中心，展開(kāi)管理服務(wù)工作，對(duì)不合格的培訓(xùn)、及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。三要對(duì)受訓(xùn)人員有用。培訓(xùn)要對(duì)受訓(xùn)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力有所幫助，更要為受訓(xùn)人綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力做出評(píng)價(jià)和鑒定。培訓(xùn)不是為了學(xué)，學(xué)不是培訓(xùn)的起點(diǎn)，而是為了用，學(xué)了不用當(dāng)然沒(méi)用，效果也就無(wú)從談起了。有效的溝通交流，可以從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力，同時(shí)也縮短了員工與管理者之間的距離。

第二，我們的消費(fèi)者在哪？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境狀況之下，這年頭做銷售早已經(jīng)過(guò)了“酒香不怕巷子深”的時(shí)代，面對(duì)著愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和不斷增長(zhǎng)的銷售壓力，你如果不知道我們的消費(fèi)者在哪，天天守在終端妄想著守株待兔，坐享其成，較終守來(lái)的也只有寥寥可數(shù)的消費(fèi)者，自然你能夠等得來(lái)的生意也就屈指可數(shù)。我們只有知道了我們的消費(fèi)者在哪里，有針對(duì)性的走進(jìn)他們離他們更近，讓他們知道我們的品牌，了解我們的產(chǎn)品，告知他們你能提供的方案或產(chǎn)品，幫助他們解決生活中的疑難問(wèn)題，讓他們始終都備受尊重心存感激，后自然也就會(huì)多一份購(gòu)買我們產(chǎn)品的信心。第三，如何管理好消費(fèi)者？知道了我們的消費(fèi)者在哪里，合理化的管理好這些消費(fèi)群體，讓每一類消費(fèi)者都能夠比較大化的發(fā)揮他們的消費(fèi)潛能，才是我們較愿意看到的事情。怎么管理他們呢？其實(shí)首先就應(yīng)該將消費(fèi)群體進(jìn)行細(xì)分，分好以后有針對(duì)性地選擇適合每一類消費(fèi)群體的宣傳推廣方式。依托一家好的門店，延伸出多個(gè)進(jìn)攻點(diǎn)，與產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的消費(fèi)通路，消費(fèi)渠道都是我們可以無(wú)限延伸的對(duì)象，建立起“1+N”的銷售模式，多點(diǎn)同時(shí)展開(kāi)進(jìn)攻，盡可能多的管理好每個(gè)通路的消費(fèi)者，只有這樣上門來(lái)的消費(fèi)者才會(huì)源源不斷！通用培訓(xùn)之后必須提高員工的工資，企業(yè)從培訓(xùn)中沒(méi)有得到任何額外收益，所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓(xùn)。本溪企業(yè)管理培訓(xùn)服務(wù)中心

培訓(xùn)管理者對(duì)效果的評(píng)估，企業(yè)內(nèi)部其他相關(guān)方的反饋保持一致，否則培訓(xùn)管理者就會(huì)陷入“自?shī)首詷?lè)”的尷尬.銅陵企業(yè)管理培訓(xùn)系列課程

自從培訓(xùn)市場(chǎng)“火”了之后，很多咨詢顧問(wèn)也來(lái)吃這塊蛋糕，甚至轉(zhuǎn)行為專職培訓(xùn)講師。我的一個(gè)朋友本來(lái)是做人力咨詢顧問(wèn)，較近也轉(zhuǎn)做培訓(xùn)了，培訓(xùn)中遇到的一些問(wèn)題讓他很疑惑：“我給企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容都很實(shí)際，很多內(nèi)容是我在調(diào)研完他們企業(yè)以后，得出的結(jié)論，對(duì)他們應(yīng)該是很有幫助的?？晌以谂嘤?xùn)他們時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)氣氛很沉悶，只聽(tīng)到我一個(gè)人在講，我如何才能調(diào)動(dòng)他們的積極性？”對(duì)于很多咨詢顧問(wèn)來(lái)說(shuō)，這確實(shí)是個(gè)問(wèn)題，其實(shí)作顧問(wèn)，和作培訓(xùn)講師的定位是不一樣的。如果我們從兩個(gè)角度來(lái)定位，就可以發(fā)現(xiàn)其中的區(qū)別。一個(gè)角度是某方面的**和某方面的優(yōu)秀人才，他們的區(qū)別很大，**不但實(shí)際能力強(qiáng)，而且抓住了本質(zhì)，而優(yōu)秀人才只有實(shí)際能力強(qiáng)，或只知道理論。另外一個(gè)角度是引導(dǎo)者和教導(dǎo)者，他們的區(qū)別也是很大，引導(dǎo)者是在對(duì)方需要時(shí)才給出答案，讓對(duì)方參與到過(guò)程中來(lái)，而教導(dǎo)者只是告訴對(duì)方什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，對(duì)方?jīng)]有參與其中。于是我們就組合出四種講師的角色定位。銅陵企業(yè)管理培訓(xùn)系列課程

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