江門愛步精益人才績效管理個人組織評優(yōu)

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。重視員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理。江門愛步精益人才績效管理個人組織評優(yōu)

五、績效評估的程序1、由目標制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議。2、逐個將人才中心人員實際完成的情況與《績效目標責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準；5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須于批準的次日公布；莆田愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砣瞬趴冃Ч芾砥髽I(yè)把績效考核的目標和用途簡單化。

一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足1.考核目的不明確，存在較大偏差很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識?，F(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險。

目標設(shè)定與績效評估： 討論如何設(shè)定明確、可衡量的目標，以便對員工績效進行合理評估。分析目標設(shè)定與績效評估之間的關(guān)系，以及如何確保評估的公正性和準確性。激勵與獎勵機制： 探討如何建立有效的激勵和獎勵機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。分析不同激勵方式的效果，如薪酬、晉升、培訓(xùn)等，以及如何根據(jù)員工需求進行個性化激勵。人才績效管理的文化氛圍： 強調(diào)企業(yè)文化在人才績效管理中的重要性。分析如何營造一個積極向上、注重績效的文化氛圍，促進員工之間的良性競爭與合作。幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。

關(guān)于人力資源管理對企業(yè)績效影響的理論成果人力資源管理對企業(yè)績效的影響機制研究一直是人力資源管理研究的一個重要議題。WrightandSnell認為企業(yè)通過人力資源管理來影響企業(yè)人力資本存量和引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，進而影響企業(yè)的績效。趙曙明的研究表明，人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與企業(yè)目標一致的員工行為，創(chuàng)造企業(yè)知識來提升企業(yè)的績效。楊紅認為人力資源管理會改變企業(yè)員工隊伍特征和塑造企業(yè)創(chuàng)新文化，以此來提高企業(yè)的知識創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)績效。魏立群等認為人力資源管理會通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效匹配在企業(yè)內(nèi)部形成發(fā)展型的企業(yè)文化，進而提升企業(yè)績效。萬希的研究表明人力資源是創(chuàng)新的載體，人力資源管理能使企業(yè)獲取符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源進行企業(yè)創(chuàng)新，進而產(chǎn)生創(chuàng)新績效。李雪峰，蔣春燕基于制度理論的研究認為不同的制度環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效的影響程度不同，不正當(dāng)競爭環(huán)境會阻礙戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用，支持環(huán)境地加強了戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效之間的促進作用。很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識。廣東愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砉ぷ饔媱澅?/p>

當(dāng)員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。江門愛步精益人才績效管理個人組織評優(yōu)

七、績效面談與輔導(dǎo)1、由經(jīng)理部經(jīng)理負責(zé)與人才中心人員進行具體的面談與輔導(dǎo)；2、面談與輔導(dǎo)的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當(dāng)?shù)臅r候；3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月一次。八、附則：1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負責(zé)起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；5、經(jīng)批準的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；6、考核周期：每季度一次。江門愛步精益人才績效管理個人組織評優(yōu)