安徽薪酬績(jī)效管理咨詢價(jià)格

績(jī)效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如不清楚績(jī)效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過績(jī)效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作。績(jī)效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化，但有些企業(yè)只是簡(jiǎn)單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。績(jī)效考核該如何公平地評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，進(jìn)而糾偏和改善，這是績(jī)效管理的本質(zhì)。只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績(jī)效管理職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí)。安徽薪酬績(jī)效管理咨詢價(jià)格

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是績(jī)效管理重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，占30%的時(shí)間/精力。主要是做目標(biāo)分析、設(shè)定目標(biāo)、形成書面承諾、制定行動(dòng)計(jì)劃。在這個(gè)階段，管理者和員工共同討論，達(dá)成共識(shí)后確定員工考核期內(nèi)，滿意績(jī)效應(yīng)該完成的工作和績(jī)效。其實(shí)，主管與員工之間的承諾是很重要的事，主管的承諾是要提供資源、條件的幫助。員工的承諾就是要達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。可見，績(jī)效計(jì)劃不是員工個(gè)人的事，也不是管理者個(gè)人的事，是管理者和員工之間的事，就是說對(duì)員工有更高的期望值，更多的鼓勵(lì)，更多的激發(fā)，會(huì)讓員工能夠愿意去追求更高的績(jī)效目標(biāo)，即正反饋。山東公司薪酬績(jī)效管理咨詢步驟建系統(tǒng)、挖潛能、增利潤，績(jī)效管理是企業(yè)利潤管理，是員工潛能管理，是企業(yè)增長(zhǎng)系統(tǒng)。

績(jī)效管理中360度績(jī)效考評(píng)法：是由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評(píng)價(jià)員工績(jī)效，360度考核優(yōu)點(diǎn)在于，一是打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映了不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法，較為全的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于員工參與公司管理。

德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績(jī)效管理?？?jī)效管理，是企業(yè)進(jìn)行日常管理的基礎(chǔ)，也是重要的一環(huán)。未來的績(jī)效管理應(yīng)從一年兩次的績(jī)效評(píng)估對(duì)話向一個(gè)動(dòng)態(tài)的周期轉(zhuǎn)變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過程中不間斷的反饋、復(fù)核及輔導(dǎo)支持；期末的績(jī)效復(fù)核，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的進(jìn)步及對(duì)未來的期待。在將來，績(jī)效發(fā)展不僅是HR的責(zé)任，更應(yīng)向主管與員工的共同責(zé)任演變。在績(jī)效發(fā)展周期的運(yùn)行過程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關(guān)人員執(zhí)行在績(jī)效周期中該負(fù)的責(zé)任，并達(dá)到應(yīng)具備的能力。但若要績(jī)效周期運(yùn)行良好，達(dá)到發(fā)展績(jī)效的目的，主要責(zé)任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會(huì)對(duì)自己的績(jī)效更為當(dāng)責(zé)。你缺少的不是機(jī)會(huì)，而是解決“管理”問題的能力。

在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，客戶與員工的需求變得更加多樣化和即時(shí)性，對(duì)于績(jī)效的管理，也應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)從過去轉(zhuǎn)移到未來的表現(xiàn)上，加關(guān)注客戶的價(jià)值，更敏捷地行動(dòng)。于是，越來越多的企業(yè)開始將員工的年度績(jī)效考核改為使用“雇員傾聽”、溝通反饋的工具，及時(shí)洞察員工提出建議和交流意見的意愿，看到企業(yè)對(duì)于員工的支持、關(guān)心，以及由此產(chǎn)生的行為的積極變化。這是績(jī)效管理歷史上關(guān)鍵的時(shí)刻，因?yàn)閯?dòng)態(tài)的、競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)需要員工具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力，更加敬業(yè)，戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效發(fā)展（對(duì)話反饋、輔導(dǎo)）與績(jī)效評(píng)估的方式都需要不同的方法。受社交媒體的崛起、提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力的需求驅(qū)動(dòng)，“主動(dòng)傾聽員工心聲”——與員工的持續(xù)對(duì)話，并給予分析和實(shí)踐成為管理層關(guān)注的焦點(diǎn)?？?jī)效管理首先是企業(yè)一把手工程。企業(yè)一把手要參與戰(zhàn)略目標(biāo)、高層績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效管理流程的討論和確定。天津誰家做薪酬績(jī)效管理咨詢服務(wù)

發(fā)展永遠(yuǎn)是硬道理。建立績(jī)效系統(tǒng)，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康的利潤增長(zhǎng)，是民營企業(yè)的一條必由之路。安徽薪酬績(jī)效管理咨詢價(jià)格

績(jī)效管理將引導(dǎo)部門和員工的工作重點(diǎn)與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)部門和員工行為的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。其次績(jī)效管理幫助企業(yè)管理者清晰了解對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵活動(dòng)或領(lǐng)域，通過績(jī)效考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并指導(dǎo)、糾偏。管理者可通過績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效考核的實(shí)施，使員工更加明確管理者對(duì)其工作的要求和側(cè)重點(diǎn)，并提供相對(duì)科學(xué)的依據(jù)。然后管理者將考核結(jié)果為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展等提供科學(xué)依據(jù)、客觀基礎(chǔ)。安徽薪酬績(jī)效管理咨詢價(jià)格

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