培訓(xùn)的終目的是什么？ 無論我們是聽“演講”還是閱讀員工手冊，HR總算把員工的第次培訓(xùn)進行完畢了。接下來在進行其他培訓(xùn)前，讓HR先來訴訴苦，看看做一個好的培訓(xùn)規(guī)劃，專業(yè)的HR要注意哪些事項：1.培訓(xùn)的目的；2.培訓(xùn)的目標(biāo)；3.培訓(xùn)的對象和內(nèi)容；4.培訓(xùn)的范圍；5.培訓(xùn)的規(guī)模；6.培訓(xùn)的時間；7.培訓(xùn)的地點；8.培訓(xùn)的費用；9.培訓(xùn)的方法；10.培訓(xùn)的教師；11.培訓(xùn)計劃的實施。 不要說做個完整的培訓(xùn)，就是把這11條加上每條里的內(nèi)容背下來都不容易。所以請各位職場的朋友體諒并配合HR做好每一次培訓(xùn)，即便有時候的培訓(xùn)效果不是很理想。通常很多職場朋友對公司的培訓(xùn)持抵的態(tài)度，至少在心里會比較反感或輕視，也許和某些HR的能力或外界培訓(xùn)公司的良芬不齊有關(guān)吧。 訴苦大會結(jié)束，我們來分析一個問題，為什么要做培訓(xùn)。 “活到老，學(xué)到老?！泵總€人都在不停地進行學(xué)習(xí)。毫不夸張地說，從胎教開始我們就接受學(xué)習(xí)，一直到學(xué)前班、幼兒園、小學(xué)、初中、高中、大學(xué)……“大學(xué)畢業(yè)了就不用經(jīng)常這么努力地學(xué)習(xí)了吧？”職員A松了一口氣。 在時間管理的過程中，還需應(yīng)付意外的不確定性事件，因為計劃沒有變化快，需為意外事件留時間。江西過程產(chǎn)品審核的實施要點與控制技巧企業(yè)培訓(xùn)
講師專業(yè)形象當(dāng)人們對一個陌生事物了解不夠的時候，往往只能通過其外表特征進行判斷，比如看到表面工藝處理精湛的商品，就會自然而然的聯(lián)想到它會具有良好的品質(zhì)，看到表面工藝粗糙的商品，就自然而然的聯(lián)想到它的品質(zhì)會比較差一些，銷售價格也比較低。講師與學(xué)員之間，大部分都是第次接觸，屬于比較陌生的關(guān)系，那么，能否在一見面就塑造一種專業(yè)的形象，對講師授課的成敗起到關(guān)鍵性作用。多采用教練式授課很多情況下，講師并不需要講得很多，而應(yīng)引導(dǎo)學(xué)員充分參與，在學(xué)員的參與中發(fā)現(xiàn)問題，再與學(xué)員一起研討，只總結(jié)出解決問題的方法。在這樣的培訓(xùn)中，講師要做的是引導(dǎo)和組織學(xué)員積極參與，講師起到的是一個教練的角色，而不是教授的角色。點評總結(jié)要到位很多講師都懂得引導(dǎo)學(xué)員參與討論，角色演練，但是演練完之后就沒有下文了，這樣的討論和演練讓學(xué)員很困惑，在演練時可能覺得很有趣，但演練完之后，靜下心來想一想，發(fā)現(xiàn)在演練中存在的問題并沒有得到正確的指導(dǎo)，在以后遇到同樣的問題的時候，還是不知怎么處理。這樣的演練和討論就是為了演練而演練，為了討論而討論，這樣的演練和討論是無效的，講師沒有起到應(yīng)有的作用。天津企業(yè)員工培訓(xùn)課程企業(yè)培訓(xùn)客戶至上企業(yè)體制如果確定為集團制的話，企業(yè)法務(wù)部門就應(yīng)以整個企業(yè)集團為服務(wù)對象。
4.不親自建立自己的培訓(xùn)體系。很多老板覺得自己不擅長培訓(xùn)管理，把這個事情授權(quán)給外部的培訓(xùn)機構(gòu)或內(nèi)部的培訓(xùn)經(jīng)理。但如果老板不親自幫助建立適合自己企業(yè)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的效果還是要大打折扣，因為無論外部還是內(nèi)部的非業(yè)務(wù)人員都很難理解企業(yè)培訓(xùn)真正的需要。5.不做培訓(xùn)計劃。要想讓培訓(xùn)落地，必須有培訓(xùn)計劃，必須把針對不同類型員工（管理者vs員工，各種業(yè)務(wù)人員，支持部門），針對不同類型課程（業(yè)務(wù)類，管理類，專業(yè)類等）的培訓(xùn)活動落實到年，月，周，天。6.老板不親自做培訓(xùn)。企業(yè)里比較好的培訓(xùn)師肯定是老板自己，即使老板不擅長演講也是這樣。不親自參與培訓(xùn)會讓培訓(xùn)大失色。7.沒有培訓(xùn)組織，甚至沒有培訓(xùn)崗位。要想讓培訓(xùn)這件事立起來，必須設(shè)置培訓(xùn)經(jīng)理這個崗位，甚至要設(shè)置培訓(xùn)部，培訓(xùn)中心，培訓(xùn)學(xué)校，企業(yè)大學(xué)這樣的培訓(xùn)組織。8.只有培訓(xùn)，沒有培訓(xùn)制度。如果不通過培訓(xùn)制度把員工培訓(xùn)和他的成長結(jié)合起來，培訓(xùn)的效果也會大打折扣。9.相互抵消甚至相互打架的培訓(xùn)。管理不是科學(xué)，而是藝術(shù)。所以每個老師的說法不盡相同甚至相互矛盾。培訓(xùn)師的價值觀也非常不同，因而選擇培訓(xùn)課程和老師的時候要注意價值觀，內(nèi)容和方法上的一致性。
前車之鑒，后事之師你負(fù)責(zé)的項目很可能是半途接手的，而且你的前任做得并不怎么好;或者，雖然是新項目，但從前有類似的項目完成，當(dāng)然有成功的，也有失敗的。不管是哪種情形，你作為項目的負(fù)責(zé)人，應(yīng)該花些時間分析以往的成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)。你要了解這些項目曾經(jīng)出現(xiàn)過什么問題，以此避免自己重蹈覆轍。失敗是成功之母，但你沒有太多的機會失敗，所以你要多從別人的失敗中學(xué)習(xí)。你也需要客觀的去評價自己完成的一些項目(如果有的話)，了解自己的團隊究竟強在哪里，弱在何處。事實上，每個完成的項目都要進行項目后評價，可以采取頭腦風(fēng)暴的做法，鼓勵項目組成員各抒己見。培訓(xùn)有沒有為員工帶來更高的滿意度，真正是“我培訓(xùn)，我擁有，我使用”。
如果您決定在培訓(xùn)上投入了，您還是可能犯這樣或那樣的錯誤，讓您的培訓(xùn)效果大打折扣。我總結(jié)了以下培訓(xùn)管理中好常見的13個錯誤，希望能幫助您避開：1.不重視培訓(xùn)。這個前面已經(jīng)說過了。2.過分依賴外部的培訓(xùn)。培訓(xùn)的根本是內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)的根本是您企業(yè)自身優(yōu)勢，文化，模式，訣竅，流程，特定知識等讓您的企業(yè)存活下來的那些東西的傳承和復(fù)制，這是外部培訓(xùn)無法取代的。3.為培訓(xùn)而培訓(xùn)，而不是為了解決問題而培訓(xùn)。一些老板從理論上認(rèn)同了培訓(xùn)的重要性，就不分青紅皂白地給員工各種各樣內(nèi)部外部的培訓(xùn)，結(jié)果讓員工花費大量時間學(xué)習(xí)很多無用的東西。這樣即浪費了時間，也浪費了金錢。培訓(xùn)的意義在于解決企業(yè)的問題。作為一個領(lǐng)導(dǎo)。如何讓下屬跟隨你，其實并不難。換位思考，站在下屬角度看看。江西過程產(chǎn)品審核的實施要點與控制技巧企業(yè)培訓(xùn)
3.知道對誰說，要明確溝通的對象。雖然你說得很好，但你選錯了對象，自然也達(dá)不到溝通的目的。江西過程產(chǎn)品審核的實施要點與控制技巧企業(yè)培訓(xùn)
2、強調(diào)自我發(fā)展。企業(yè)無法規(guī)劃員工的發(fā)展路徑，這樣做其實是家長式的不當(dāng)干預(yù)，不見得具備實際績效。企業(yè)更不應(yīng)該一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正應(yīng)該承擔(dān)這個責(zé)任的是個人。但企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的環(huán)境和平臺，鼓勵，引導(dǎo)和促進員工的自我發(fā)展。3、專注員工的個人所長，讓平凡成為好的，讓好的更加好的。人的發(fā)展符合“高樹枝理論”——比較高的樹枝決定樹的高度，“短木板”只是影響其長處發(fā)揮的局限（不影響長處發(fā)揮的短處則不是“短木板”）。企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作本身培養(yǎng)專才，同時，通過團隊組織架構(gòu)的運用，把人放到能看到整體績效的位置上（即使不需要為整體績效負(fù)責(zé)）以培養(yǎng)管理者愿景。另外，對員工的培訓(xùn)應(yīng)有的放矢，以突破影響員工長處發(fā)揮的局限為目的。江西過程產(chǎn)品審核的實施要點與控制技巧企業(yè)培訓(xùn)
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