企業(yè)經(jīng)歷了一次次的培訓，卻總是沒有達到預期的效果，不禁會產(chǎn)生懷疑了：這是不是成本的浪費呢？答案是：不培訓肯定將更昂貴！這是因為如果不培訓，浪費的是更多的人力成本，只有通過培訓才可能變成人力資源。 那么為什么會出現(xiàn)所謂的培訓效果不好呢？目前管理培訓有個很重要的概念叫做決勝邊緣。就是說燒開水如果只燒到95度，那你永遠只能喝生水。這個概念運用到培訓中也是一樣：培訓的效果往往要經(jīng)過較長的時期才能得到真正體現(xiàn)，企業(yè)的培訓貴在堅持，做到“100度”的培訓，才有100分的效果。 除此之外，企業(yè)培訓時應注意培訓方式的多樣化，很多公司在做規(guī)章制度和企業(yè)文化的培訓時，依然采取泛泛地講課、死記硬背的方式，這樣的東西當然無法深入人心。培訓管理者更好地關(guān)注需求，而且有助于培訓管理者開發(fā)和實踐培訓技術(shù)，推動組織培訓工作成果的轉(zhuǎn)化。企業(yè)管理培訓機構(gòu)企業(yè)培訓口碑推薦
為什么在人力資本重要，培訓重要的呼聲一浪高過一浪的今，我國企業(yè)培訓仍存在諸多不盡如人意的地方呢？筆者認為主要原因在于：（一）培訓投資的風險性。物力資本投資的風險主要來自未來收益的不確定性，但是物力資本無論如何不會離開企業(yè)，除非發(fā)生出售、轉(zhuǎn)讓。企業(yè)對人力資本投資，相對而言在增加工人技能方面的收益是比較穩(wěn)定的，其投資的風險主要來自于：如果員工被培訓后離開企業(yè)，則企業(yè)就損失了其人力資本投資——而且，經(jīng)過培訓的員工若進入競爭對手企業(yè)，反而可能給本企業(yè)形成威脅。而一方面，雇主不可能通過擁有雇員的人力資本來限制其離開；另一方面，企業(yè)又想盡比較大力度來避免因離職而導致的培訓損失，于是企業(yè)就易產(chǎn)生“培訓回避癥”，致使人力資本投資出現(xiàn)困難，投資嚴重不足。江蘇ISO14001標準及內(nèi)審技巧培訓企業(yè)培訓在企業(yè)培訓的過程當中，首先要注意的是安全問題。
3、引導員工，使其產(chǎn)生自主性的需要，從而形成對培訓的興趣。4、堅持不同的培訓需要不同培訓方法的原則。5、聘用專業(yè)人員策劃培訓需要。6、創(chuàng)造良好的學習型組織環(huán)境，有利于增加培訓的效果。7、壓軸戲不可忽視，即要對培訓效果進行嚴格的考核與評估，否則就無法做到“以史為鑒”，而使得企業(yè)一次次在“同一地方跌倒”。后面還要指出一點，企業(yè)處于社會中，除為自身利益“拼打撕殺”外，它本身具有的社會性要求其必須關(guān)注整個社會的變化發(fā)展。木桶理論提醒我們，及“長”的要想做得更好，制約點往往在于及“短”的那塊。我們培訓不能只想著為自己培訓，而是應達到這樣的境界：我?guī)湍闩囵B(yǎng)了人才，你也幫我培養(yǎng)了人才。只有當這個社會都在培養(yǎng)人才的時候，加長加固了及“短”的那一塊，它才會強而又強。
提升員工工作效率企業(yè)培訓一方面不僅能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生極強的好感，而且更加能夠提升員工的工作效率，讓員工在短時間獲取更多的個人成就。穩(wěn)定企業(yè)人才企業(yè)培訓可以間接地贏得企業(yè)人才對企業(yè)的好感度和歸屬感，這樣可以讓他們覺得這個企業(yè)值得長期伴隨，利于個人發(fā)展的同時，也就能夠帶動企業(yè)人才的培養(yǎng)。規(guī)范員工工作流程企業(yè)培訓也可以進一步規(guī)范各項工作流程，讓整個辦事流程變得井然有序，通過有計劃、有組織的工作流程，才能夠讓企業(yè)短時間內(nèi)提高整體效益。發(fā)現(xiàn)員工價值在培訓的過程中，企業(yè)還可以不斷地挖掘更多的可用人才，為公司更好的發(fā)展提供更多的人才及利用價值，合理的人才規(guī)劃，促進企業(yè)的快速發(fā)展。培養(yǎng)學習氛圍如果一個企業(yè)經(jīng)常會做一些培訓計劃，那么會在一定的時間內(nèi)，制造一種良好的學習氛圍，讓員工在無形之中就能夠收獲更多的工作技能，提升企業(yè)的核競爭力。培育企業(yè)法務人員使其工作水平能力提高就成為了企業(yè)法務建設(shè)的重中之重。
（一）規(guī)避培訓風險，克服“培訓回避癥”。培訓的風險來自于員工的可能離開上，而員工的可能離開又主要取決于：1、企業(yè)的培訓性質(zhì)是通用性的還是只用性的。由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓之后必須提高員工的工資，而這樣的結(jié)果是企業(yè)從培訓中沒有得到任何額外收益，所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓。如果培訓是只用的，對企業(yè)有好處，而員工則會受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓進行投資。所以，企業(yè)要做好培訓，必須正確處理好通用性培訓與只用性培訓的關(guān)系。然而更符合現(xiàn)實的情況是，一個培訓通常是所謂的“可轉(zhuǎn)移技能”培訓，即同時包含了通用和只用兩方面的培訓形式。如果勞動力市場是不完全的，則兩者均有利可圖，相反，如果市場是完全的，企業(yè)可通過引入長期合同來加以約束，使得員工和企業(yè)共同承擔培訓成本，分享培訓收益。2、企業(yè)有沒有為員工或引導員工建立起職業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃。做到這一點，員工才會對企業(yè)有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業(yè)。領(lǐng)導可以借助內(nèi)訓師的力量，宣貫企業(yè)文化，統(tǒng)一員工思想。企業(yè)管理培訓機構(gòu)企業(yè)培訓口碑推薦
2.知道什么時候說，要掌握好溝通的時間。溝通對象正大汗淋漓地忙于工作時，要求他與你商量下次聚會的事情。企業(yè)管理培訓機構(gòu)企業(yè)培訓口碑推薦
職場中管理層如何進行培訓？ 此節(jié)我們來看看企業(yè)管理層人員的培訓。 “管理層的培訓跟我有啥關(guān)系？！”職員B略帶醋意地問。 “廢話，沒關(guān)系的話，（一千零一夜）寫它干嗎？！”職員C終于聰明了一把。 不容易啊，看來前面的培訓開始有點效果了……作為普通員工的我們可以通過認識管理層的培訓來明白自己哪些方面需要加強努力，加強的方面可能就是你升職所需要的。 HR在進行公司管理層培訓前，會把管理人員大致分成三個等級，以便有針對性的培訓。 基層管理人員：在企業(yè)生產(chǎn)、銷售、日常管理等工作線執(zhí)行管理性職能的直接管理人員。處在這個等級的管理人員與普通職員好接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。 中層管理人員：企業(yè)各級職能部門管理人員，承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。企業(yè)管理培訓機構(gòu)企業(yè)培訓口碑推薦
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