企業(yè)招聘應(yīng)注意什么？如企業(yè)招用與尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，可能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。一旦企業(yè)聘用了該類(lèi)員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)錄用員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時(shí)可查看員工以往的社保繳費(fèi)情況、檔案存放情況等，以規(guī)避勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”。操作中，企業(yè)一般和員工直接在勞動(dòng)合同中約定相關(guān)情況，以履行法定...

用好的人，而不是較適合那份工作的人。不要為了符合應(yīng)徽者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而較終可能厭倦或離開(kāi)的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。提出假設(shè)性的問(wèn)題 可提出“如你的意見(jiàn)在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)付?”等問(wèn)題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂?wèn)：“你如何堅(jiān)持自己意見(jiàn)?”間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問(wèn)，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)拼命推銷(xiāo)公司的應(yīng)徽的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)徽者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談;其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的...

根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在用工之日起1個(gè)月內(nèi)與員工簽署勞動(dòng)合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實(shí)務(wù)操作中，建議在員工入職時(shí)把勞動(dòng)合同、入職登記表、員工手冊(cè)、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等文件簽妥，避免用工風(fēng)險(xiǎn)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高管、高科技人才通常會(huì)與企業(yè)簽有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。對(duì)于此類(lèi)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協(xié)議履行情況如何等。同時(shí)，企業(yè)要關(guān)注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密，建議企業(yè)就此問(wèn)題請(qǐng)員工出具情況說(shuō)明。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬。深圳人員招聘哪家專(zhuān)業(yè)人才招聘的關(guān)鍵及注意事項(xiàng)是什么？招聘廣告與應(yīng)聘者來(lái)公司后看到的景象...

企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意不要太過(guò)重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門(mén)外（一句“你沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不只是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只意味著過(guò)去，潛力體現(xiàn)的將來(lái)（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。按招聘的執(zhí)行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘。...

招聘是什么意思？招聘就是某單位需要?jiǎng)趧?dòng)力等有關(guān)管理人員和技術(shù)人員，在招聘網(wǎng)招收需求人員。招聘的較直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說(shuō)，企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的：企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿足企業(yè)或各個(gè)崗位的總?cè)蝿?wù)目標(biāo)（即計(jì)劃總業(yè)務(wù)量或計(jì)劃總產(chǎn)量），需要補(bǔ)充；企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補(bǔ)流動(dòng)人員引起的職位空缺；企業(yè)或各個(gè)崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力資源的可能需求量；滿足新規(guī)劃事業(yè)或新開(kāi)辟業(yè)務(wù)所需的人員需求。內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一。北京男工招聘流程招聘電話邀約技巧：很多HR會(huì)抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不愿意來(lái)，那你們有沒(méi)有想過(guò)這其中...

企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因是什么？ (一)社會(huì)環(huán)境方面的原因 社會(huì)環(huán)境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接與人打交道，與文化的接觸是十分直接的，不同國(guó)家、地區(qū)和行業(yè)對(duì)于企業(yè)招聘有著不同的法律法規(guī)和行業(yè)要求，如果不小心發(fā)生了文化法律，影響是相當(dāng)大的。 (二)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境方面的原因 企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境包括人才市場(chǎng)及行業(yè)自律方面的影響。如果人才市場(chǎng)比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動(dòng)權(quán)，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時(shí)從市場(chǎng)中招聘人員替代，把損失降到較低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風(fēng)險(xiǎn)。招聘工作是人力資源部門(mén)的重點(diǎn)工作之一。天津求職招聘哪家正規(guī)招聘員工，不要忽悠...

招聘的原則有哪些？雙向選擇原則：招聘工作涉及招聘者和應(yīng)聘者兩個(gè)主體，招聘過(guò)程是兩個(gè)主體相互選擇的過(guò)程。組織按照設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和條件選擇應(yīng)聘者，同時(shí)，應(yīng)聘者也在按照心中的標(biāo)準(zhǔn)選擇適合自己發(fā)展的組織，只有當(dāng)雙方“情投意合”時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)招聘工作的成功。因此，應(yīng)聘者選擇了組織，就要認(rèn)可組織的文化和價(jià)值觀，忠誠(chéng)于組織，為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而工作。組織選擇了應(yīng)聘者。就要充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為其發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意不要太過(guò)重視經(jīng)歷，而忽視應(yīng)聘人員的潛力。蘇州程序員外包招聘哪個(gè)平臺(tái)好企業(yè)如何做好招聘？做好工作流程，首先就是要想做好人員招聘工作，流程較重要，其次人力資源部...

招聘測(cè)試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進(jìn)一步展開(kāi)。這一階段共包括以下的幾個(gè)步驟：組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn) 考試和測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。一般而言，此項(xiàng)工作涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容： 1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試 2、能力測(cè)驗(yàn) 3、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn) 4、職業(yè)性向測(cè)驗(yàn) 5、動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn) 6、行為模擬 7、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者施以不同的考試和測(cè)驗(yàn)，可以就他們的知識(shí)、能力、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動(dòng)機(jī)和需求等方面加以評(píng)定，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)入到面試候選人的范圍。HR部門(mén)在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問(wèn)擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議。杭州臨時(shí)工招聘哪家好用...

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 社會(huì)的進(jìn)步， 人才流動(dòng)現(xiàn)象越來(lái)越普遍， 越來(lái)越活躍。為了適應(yīng)這種需求， 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色， 既為企業(yè)、單位選人， 同時(shí)也為求職者選工作單位。通過(guò)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過(guò)篩選， 因此招聘成功率比較高， 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)， 使招聘企業(yè)感到放心。針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。通過(guò)獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。現(xiàn)場(chǎng)招聘是公司招聘是常用的一種渠道。合肥開(kāi)發(fā)人員招聘大概多少錢(qián)招聘方案的制定，需要經(jīng)歷這幾個(gè)步驟:...

員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。 人員招聘即組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第1環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。企業(yè)較大的招聘成本是：招聘的時(shí)間和機(jī)會(huì)成本，企業(yè)HR高管或招聘顧問(wèn)的面試成本，往往會(huì)...

招聘需要注意的事項(xiàng)有哪些？其實(shí)需要注意的事項(xiàng)是比較多的。人力資源工作中，招聘時(shí)很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果招聘工作沒(méi)做到位，招不到合適的人才，或者招到的人與崗位不匹配，都會(huì)影響到后續(xù)一系列的工作。那么對(duì)于一名人力資源工作者來(lái)說(shuō)，如何做好招聘？招聘環(huán)節(jié) 網(wǎng)絡(luò)招聘：1 注冊(cè)招聘網(wǎng)站，2 職位發(fā)布，3 簡(jiǎn)歷下載，4 打電話邀約，5 面試，6 錄取通知，7 辦理入職手續(xù) ，8 培訓(xùn) 現(xiàn)場(chǎng)招聘：1 制作海報(bào)，2 參加招聘會(huì)， 3 和求職者面對(duì)面溝通， 4 收簡(jiǎn)歷 5 打電話邀約 5 面試，6 錄取通知，7 辦理入職手續(xù)。人才招聘的關(guān)鍵及注意事項(xiàng)是什么？重慶臨時(shí)工招聘價(jià)錢(qián)是多少招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如...

企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)：1、招聘成本損失風(fēng)險(xiǎn)。招聘成本的損失風(fēng)險(xiǎn)是指由于無(wú)法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。 2、人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)是指沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)程序和技術(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而導(dǎo)致無(wú)法對(duì)人才的能力、素質(zhì)做出真實(shí)有效的判斷的風(fēng)險(xiǎn)。 3、法律、文化風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)處于社會(huì)之中，必然受到社會(huì)中法律和文化的約束，一旦發(fā)生，不只招聘工作可能被強(qiáng)制終止，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)，給企業(yè)帶來(lái)不小的危機(jī)。人員招聘即組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。江蘇線下招聘需要多少錢(qián)通過(guò)網(wǎng)上招聘是近幾年來(lái)新興的招聘方式，主要有兩...

招聘的本質(zhì)是什么？招聘的本質(zhì)是一種商務(wù)合作，是一種交換或交易。企業(yè)招聘人才，是希望人才創(chuàng)造比工資更多的財(cái)富，從而讓企業(yè)做大做強(qiáng)。而人才進(jìn)入企業(yè)，是希望企業(yè)提供一個(gè)發(fā)展空間，從而獲得收入增加與個(gè)人成長(zhǎng)。也就是說(shuō)：招聘是一個(gè)雙向的東西，是一場(chǎng)能量的交換。企業(yè)不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業(yè)，只有彼此都找到共同的契合點(diǎn)，并且愿意放下自己，去融入對(duì)方，這樣才能算的上真正地做好招聘。一位出色的獵頭或企業(yè)HR都能找到候選人和企業(yè)的交叉契合點(diǎn)，并從契合點(diǎn)出發(fā)，完成招聘目標(biāo)，這就是抓住了招聘的本質(zhì)。招聘的注意事項(xiàng)有哪些？杭州互聯(lián)網(wǎng)招聘靠譜嗎招聘里公開(kāi)，公平，競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)的原則：公開(kāi)是指把招聘的種類(lèi)，...

招聘電話邀約技巧：很多HR會(huì)抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不愿意來(lái)，那你們有沒(méi)有想過(guò)這其中的原因。你們有否仔細(xì)聆聽(tīng)過(guò)自己的預(yù)約電話。筆者建議當(dāng)你打預(yù)約電話之前一定要有所準(zhǔn)備（關(guān)于本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），并盡量讓你的心情平復(fù)，不要想任何事情并面帶笑容，盡量說(shuō)“您”而不是“你”。因?yàn)轭A(yù)約電話是表明公司的一種形象，對(duì)方通過(guò)和你的對(duì)話來(lái)了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會(huì)認(rèn)為公司很專(zhuān)業(yè)，他就會(huì)愿意前來(lái)。如果這一切都做好了，對(duì)方還沒(méi)有來(lái)，建議事后進(jìn)行一次電話溝通，了解一下沒(méi)來(lái)參加面試的真實(shí)原因，以便改進(jìn)自己的工作。有的規(guī)定應(yīng)聘人員須經(jīng)業(yè)務(wù)考核、面試...

對(duì)應(yīng)聘人員需審查的事項(xiàng)：身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，即使是因?yàn)閯趧?dòng)者存在欺騙，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。第八條，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。注意，這里指的是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的基本情況，與勞動(dòng)合同沒(méi)有關(guān)系的情況用人單位無(wú)權(quán)了解。是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡。我國(guó)的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他...

人才招聘的關(guān)鍵：在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒(méi)有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來(lái)的職責(zé)、職位、福利待遇、培訓(xùn)、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等情況說(shuō)明清楚，讓?xiě)?yīng)聘者可以冷靜地考慮。應(yīng)聘者本來(lái)就是借助招聘的機(jī)會(huì)自我檢驗(yàn)一下自己的實(shí)力，鍛煉自己面試經(jīng)驗(yàn)，而沒(méi)有打算到崗，還有可能是同行派來(lái)的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時(shí)在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者較終不來(lái)的原因。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然。深圳女工招聘公司有哪些招聘的流程：通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀，招聘和配置的首先是了解公司的當(dāng)前狀況和需求。通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，您可以了解公司人才結(jié)構(gòu)...

招聘處于企業(yè)人力資源管理招、用、育、留的第1環(huán)節(jié)，它不只將直接影響企業(yè)人力資源管理工作的成效，而且招聘環(huán)節(jié)的疏忽或違法操作也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很高的成本損失，如招聘廣告費(fèi)或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、招入不合格人員的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用，甚至損害賠償費(fèi)用等。為了減少員工招聘階段用人單位和勞動(dòng)者雙方的信息不對(duì)稱問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)門(mén)強(qiáng)調(diào)了雙方當(dāng)事人的告知義務(wù)，這是《勞動(dòng)法》中所沒(méi)有的新規(guī)定。勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。在招聘會(huì)上， 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接...

招聘要確定人員錄用的較后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查 1、做出錄用決策 在經(jīng)過(guò)筆試、面試或心理測(cè)試后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)甄選評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過(guò)專(zhuān)門(mén)的人事測(cè)評(píng)小組或評(píng)價(jià)員會(huì)議進(jìn)行的。測(cè)評(píng)小組共同討論每個(gè)評(píng)價(jià)維度的行為表現(xiàn)，得出對(duì)某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評(píng)價(jià)意見(jiàn)。在對(duì)每一評(píng)價(jià)維度都進(jìn)行了類(lèi)似的綜合后，評(píng)價(jià)員們就要考慮勾畫(huà)出該求職者在所有評(píng)價(jià)維度上的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，然后作出較后的錄用決策。招聘方案的制定需要經(jīng)歷工作分析，即通...

如何做好招聘？讓招聘思維化，別去固化他，我們應(yīng)該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈，這條產(chǎn)業(yè)鏈里包括企業(yè)文化、人力資源部和用人部門(mén)的利益共擔(dān)、企業(yè)的相關(guān)流程及制度、公司的業(yè)務(wù)形態(tài)、公司人力資源的價(jià)值觀，只有了解了這些，你才能真正的開(kāi)始做招聘。要明白，有時(shí)候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點(diǎn)，招人就容易招了。招聘是HR對(duì)公司的一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程，我們一直說(shuō)HR是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這里我把招聘也理解為HR對(duì)公司的一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。若是從營(yíng)銷(xiāo)角度來(lái)說(shuō)，就可以把應(yīng)聘者和希望招聘的做一個(gè)目標(biāo)群體劃分。企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意的事項(xiàng)：不要過(guò)于強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)，考慮技能太少。成都網(wǎng)上招聘咨詢?cè)诰唧w書(shū)寫(xiě)招聘啟示時(shí)應(yīng)做到以下幾個(gè)方面： 1、用詞...

內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見(jiàn)。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好。這類(lèi)應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他(她)們對(duì)公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他(她)們是否具備相應(yīng)的條件;加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。讓招聘思維化，別去固化他，我們應(yīng)該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈。重慶男工招聘正規(guī)平臺(tái)做好招聘的注意事項(xiàng)：要思考要找的用人崗位一般會(huì)比較多在哪來(lái)出...

校園招聘會(huì)：每年都有成千上萬(wàn)的學(xué)生從大專(zhuān)院校畢業(yè)，較初一般是外企比較注重在校園開(kāi)辦招聘會(huì)招收優(yōu)良畢業(yè)生，但隨著形勢(shì)的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，國(guó)內(nèi)企業(yè)也越來(lái)越重視校園招聘這一重要渠道。從個(gè)體差異假說(shuō)來(lái)看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)。這類(lèi)員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個(gè)招聘渠道一般適用于招聘專(zhuān)業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)， 則校園招聘是主要考慮。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，公司在將來(lái)的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。企業(yè)在選...

企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)：1、招聘成本損失風(fēng)險(xiǎn)。招聘成本的損失風(fēng)險(xiǎn)是指由于無(wú)法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。 2、人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)是指沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)程序和技術(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而導(dǎo)致無(wú)法對(duì)人才的能力、素質(zhì)做出真實(shí)有效的判斷的風(fēng)險(xiǎn)。 3、法律、文化風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)處于社會(huì)之中，必然受到社會(huì)中法律和文化的約束，一旦發(fā)生，不只招聘工作可能被強(qiáng)制終止，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)，給企業(yè)帶來(lái)不小的危機(jī)。招聘里先確保質(zhì)量的原則是什么？佛山男工招聘收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如何做招聘？預(yù)算控制，因用人部門(mén)所導(dǎo)致的招聘或者離職所產(chǎn)生的費(fèi)用全部由用...

如何做招聘？預(yù)算控制，因用人部門(mén)所導(dǎo)致的招聘或者離職所產(chǎn)生的費(fèi)用全部由用人部門(mén)承擔(dān)，這樣從根本上避免用人部門(mén)不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現(xiàn)象。了解業(yè)務(wù)部門(mén)的工作流程及其用人標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì)抱怨人力資源部門(mén)所提交的面試人選質(zhì)量差或者說(shuō)人數(shù)根本不夠。出現(xiàn)這種問(wèn)題的根本在于人力資源部門(mén)沒(méi)有深挖到企業(yè)的業(yè)務(wù)中去，不知道用人標(biāo)準(zhǔn)是什么，也不清楚他們的工作內(nèi)容是什么？建議人力資源招聘負(fù)責(zé)人和銷(xiāo)售員一起跑市場(chǎng)，觀察他們和經(jīng)銷(xiāo)商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業(yè)務(wù)部門(mén)每天的工作流程以及他們真正的素質(zhì)以及用人部門(mén)的用人標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競(jìng)...

企業(yè)做好招聘的技巧：做好日常工作管理，日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內(nèi)容，這些工作內(nèi)容是不變的，每日需要做什么每月需要做什么，臨時(shí)工作后需要做什么，這些是常態(tài)化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態(tài)、員工培訓(xùn)等工作。流程與日常管理兩個(gè)基礎(chǔ)工作就是為了在招聘時(shí)有跡可尋，并且提升員工責(zé)任心的方法，要想做好招聘工作，內(nèi)部招聘人員就要有一雙慧眼，這點(diǎn)是靠管理提升上來(lái)的。工作隨便管，員工就會(huì)隨意干。一個(gè)紀(jì)行嚴(yán)明的**，才是有戰(zhàn)斗力的**。企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意不要太過(guò)重視經(jīng)歷，而忽視應(yīng)聘人員的潛力。北京程序員招聘...

老板招聘員應(yīng)根據(jù)單位崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道，每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類(lèi)型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不相同，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)良人才。 還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對(duì)應(yīng)于高級(jí)人才和人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類(lèi)人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于依靠獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找高級(jí)人才時(shí)首先要做的是，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)...

員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。 人員招聘即組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第1環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫(xiě)不好，就有可能給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。合肥事業(yè)單...

應(yīng)聘者較關(guān)心的就是薪酬待遇如何，所以可以在招聘過(guò)程中適當(dāng)?shù)母鶕?jù)招聘的不同崗位的員工及相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等條件確定薪酬，不對(duì)薪資含糊其辭。應(yīng)聘者的面試感受會(huì)影響到對(duì)公司的印象。一次良好的面試體驗(yàn)，可以加強(qiáng)應(yīng)聘者對(duì)公司的好感度，相反，糟糕的體驗(yàn)會(huì)影響應(yīng)聘者的入職意愿。所以需要注意以下幾點(diǎn)： 1、面試地點(diǎn)：面試的地點(diǎn)較好不要太正式官方，如會(huì)議室會(huì)讓人選緊張； 2、等候區(qū)：應(yīng)聘者抵達(dá)后做好熱情的接待，準(zhǔn)備點(diǎn)水果、瓜子，不只能顯示企業(yè)文化，還能給應(yīng)聘者一種輕松、重視的感受； 3、面試時(shí)：面試官準(zhǔn)時(shí)到達(dá)會(huì)場(chǎng)，提出直接性的問(wèn)題 ，盡量少問(wèn)與年齡、性別、婚姻、教有關(guān)的問(wèn)題等等這些與面試毫無(wú)關(guān)系的面試，一提出搞得...

企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第1步，走好這一步，對(duì)企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等，對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬(wàn)別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。不斷完善招聘制度，流程和制度，企業(yè)的招募和分配是一個(gè)來(lái)回的過(guò)程。重慶互聯(lián)網(wǎng)招聘哪家正規(guī)應(yīng)聘者較關(guān)心的就是薪酬待遇如何，所以可以在招聘過(guò)程中適當(dāng)?shù)母鶕?jù)招聘的不同崗位的員工及相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)...

有些用人信息和工地招工信息不是一手信息，是從勞務(wù)中介手里發(fā)出來(lái)的，但是這些信息需要工友仔細(xì)甄別，有些不正規(guī)的勞務(wù)中介會(huì)伙同一些騙子公司聯(lián)合“唱雙簧”，勞務(wù)中介以推薦工作為由收取中介費(fèi)。 再推薦到騙子公司后再以其他名義繼續(xù)收費(fèi)，交了錢(qián)之后，騙子公司就會(huì)以各種理由拒絕工人上崗或者是找各種各樣的理由辭退員工。 崗位與工作地不清晰的要注意：工作崗位與地點(diǎn)是基本的招工信息，并不是什么需要保密的事項(xiàng)。因此，連這個(gè)都說(shuō)不清楚的招工信息，十有八九都不正規(guī)，需要提高警惕。招聘是為了注入新鮮血液，讓企業(yè)快速發(fā)展。上海工廠招聘機(jī)構(gòu)如何做好招聘？讓招聘思維化，別去固化他，我們應(yīng)該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈，這條產(chǎn)業(yè)鏈里包括...

招聘員工，不要忽悠，不要夸大企業(yè)的待遇福利，發(fā)展愿景，虛構(gòu)事實(shí)宣傳。而是應(yīng)該實(shí)事求是。同時(shí)，準(zhǔn)簡(jiǎn)練描述崗位職責(zé)，確定工作需要的必備技能，細(xì)化工作中的難點(diǎn)。在報(bào)紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。通過(guò)這一渠道應(yīng)聘的人員分布普遍，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門(mén)在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。按應(yīng)聘者可以劃分為老板招聘員工與員工招聘老板。廣州工廠招聘公司有哪些對(duì)應(yīng)聘人員需審查的事項(xiàng)：身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二...