一、三大紀律：一大紀律：決不倉促找講師合作我發(fā)現凡是規(guī)模較大，實力較強，發(fā)展穩(wěn)健，信譽較佳的培訓公司，是很少漫天飛舞去找講師，因為這樣臨時性地物色講師，簡直如同抽獎一樣，隱藏一定的風險。在絕大部分課程需求面前，如果能夠從經過精心篩選的講師庫中很“從容”地選出講師與相應培訓課程匹配，那我就恭喜你了，說明你們師資管理基本合格，那匹配是否到位，那是水平問題。如果每次均是很盲目地使用講師這項資源，而不是前期與講師有很多溝通了解，尤其是了解講師的授課領域，市場反饋，還有講師思路與風格，那說明講師管理工作還沒有及格，運作上正軌的培訓公司一定要把師資的優(yōu)化管理放在很重要的位置。要當好“宣傳員”，承擔起組織“...

如果將老板比作是船，那么，員工就是帆；如果將老板比作是船長，那么，員工就是水手。這個非常淺顯的比喻從另一方面揭示了在企業(yè)中，老板與員員工能夠與企業(yè)一起享福，卻無法一起與企業(yè)受罪，不僅是對于一些在完成原始積累后的企業(yè)，更對于那些處于常規(guī)發(fā)展階段的企業(yè)，更是如此。對于后來進入到企業(yè)的員工，他們對企業(yè)，對老板的忠實度有多少呢？企業(yè)也無法用一個量化的數據指標而定。但有一點是可以明白的，那就是對于百分之六七十以上的企業(yè)，可以說員工對企業(yè)是沒有真正意義上的忠誠度的。強化組織的核能力，增強團隊協作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。安徽企業(yè)內訓定制企業(yè)培訓****銷售技巧培訓后，我建議企業(yè)趁熱打鐵，組織...

通過有效溝通培訓，學會怎樣說服別人-何岸在日常溝通中，當你認為對方的觀點不正確時，怎樣來說服他呢？通常我們直接否定對方的觀點，并表達自己認為正確的觀點。這時很容易引起對方的爭辯，來證明他的觀點是對的，這樣的溝通很難達到效果。在有效溝通培訓課程中，何岸講授了一個NLP“先跟后帶”的方法，即肯定動機+接納情緒+調整行為。例如，一個男生說找女朋友的標準是：只要漂亮就行。我們不認同這種觀點時，有兩種說服的方式：1、反對的方式：年青人不要以貌取人，這樣太淺薄了。這時男生可能會說：漂亮怎么不好啊……，找出很多理由來證明找漂亮的女友是正確的選擇，與你發(fā)生了爭執(zhí)。內部培訓規(guī)劃與設計。結合單位生產、工藝、裝備特...

為什么在人力資本重要，培訓重要的呼聲一浪高過一浪的今，我國企業(yè)培訓仍存在諸多不盡如人意的地方呢？筆者認為主要原因在于：（一）培訓投資的風險性。物力資本投資的風險主要來自未來收益的不確定性，但是物力資本無論如何不會離開企業(yè)，除非發(fā)生出售、轉讓。企業(yè)對人力資本投資，相對而言在增加工人技能方面的收益是比較穩(wěn)定的，其投資的風險主要來自于：如果員工被培訓后離開企業(yè)，則企業(yè)就損失了其人力資本投資——而且，經過培訓的員工若進入競爭對手企業(yè)，反而可能給本企業(yè)形成威脅。而一方面，雇主不可能通過擁有雇員的人力資本來限制其離開；另一方面，企業(yè)又想盡比較大力度來避免因離職而導致的培訓損失，于是企業(yè)就易產生“培訓回避癥...

高層管理人員：企業(yè)的掌舵人，應該具有廣闊的視野和正確的遠見，能系統(tǒng)地把握行業(yè)內外形勢，具有洞察力，能及時發(fā)現企業(yè)內外部各種影響因素，要有全局的戰(zhàn)略眼光，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。 劃分出等級后，HR就會按不同等級的培訓需求對公司管理者進行對應的培訓內容。 培訓是為了提高工作技能，在HR的知識構成中，把一個人的工作技能分三種：專業(yè)技能，人文技能，理念技能。每個人都兼有這三種技能，只是因為工作等級的不同，側重有所不同。專業(yè)技能不用解釋。人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。培...

誤區(qū)之八:培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環(huán)境，造成培訓與實際工作脫節(jié)，以至于員工認為培訓意義不大。我國企業(yè)較為重視培訓資金的投入等問題，卻未將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估的重要性?？梢赃@樣說，培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證!部分企業(yè)已經認識到評估的重要性，但對評估的投入還不夠;或者不知從何處著手進行評估。培訓評估不全也是常見的問題。多數的培訓評估只只對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上，評估工作只是在好初級的層次上。企業(yè)對培訓活動的評估缺乏系統(tǒng)的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學...

員工培訓到底可不可以當做員工福利? 培訓已經成為了一種很平常的人力資源管理工作，幾乎大小小的企業(yè)都對員工所培訓，這樣看來，培訓成為員工福利是理所當然。我認為培訓不能成為員工福利，而是由企業(yè)和員工共同投資、分享收獲的人力資源開發(fā)管理方式之一。 企業(yè)與員工的投資關系 對于企業(yè)與員工的關系說法很多，有說是雇傭與被雇傭關系、有說合作關系等等，我認為企業(yè)與員工之間是一種投資關系，企業(yè)投資資產，員工投資時間和腦力或體力，從而謀求共贏的投資合作。這里有兩個特點：一是企業(yè)不可能讓某個員工呆一輩子，也就是“企業(yè)不是我的家”;二是員工不可能一輩子給某一企業(yè)工作，也就是“鐵打的營盤流水的兵”。企業(yè)和員工...

所以，在給人員設定目標的過程中，需要把握一個原則，就是給到的目標是團隊人員通過比較大努力是可以實現的，一旦完成，可達到主管的期望值，同時也增加人員自我認同感和成就感。另外，經理需要給不同下屬主管按其能力狀況，設定能力發(fā)展和崗位晉升的目標，主管需要給下屬業(yè)務人員按其能力，設定發(fā)展和崗位提升的目標。有目標才會有要求，有要求才會有努力，有努力才可能達到好的結果！六、人才培養(yǎng)人才，是每個團隊產生高績效業(yè)績的心，在團隊營運的過程中，需要注重團隊人員梯隊的培養(yǎng)，建議可以從三個方面來看：1、人員能力梯度評估，通過可以把團隊中的銷售人員分為三類：精英型，這類銷售人員工作能力很強，有很好的行業(yè)和實戰(zhàn)經驗，一般在...

（六）員工培訓是建立學習型組織的比較好手段學習型組織是現代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)比較大的區(qū)別就是，**滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。企業(yè)的法務人員只有通過企業(yè)法培訓不斷提高自身的業(yè)務能力，才能更好的幫助企業(yè)順利、長久的發(fā)展壯大。領導分身術授權管理的藝術企業(yè)培訓專業(yè)服務所以，在給人員設定目標的過程中，需要把握一個原則...

誤區(qū)之八:培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環(huán)境，造成培訓與實際工作脫節(jié)，以至于員工認為培訓意義不大。我國企業(yè)較為重視培訓資金的投入等問題，卻未將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估的重要性。可以這樣說，培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證!部分企業(yè)已經認識到評估的重要性，但對評估的投入還不夠;或者不知從何處著手進行評估。培訓評估不全也是常見的問題。多數的培訓評估只只對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上，評估工作只是在好初級的層次上。企業(yè)對培訓活動的評估缺乏系統(tǒng)的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學...

（二）打勝仗—增強員工在同行業(yè)及跨行業(yè)的競爭優(yōu)勢企業(yè)需要競爭，只有面對競爭，接受挑戰(zhàn)，才有可能不斷的顛覆自我，推陳出新。那么，這樣自我認知，自我否定的過程原動力來自于何處——人才，而為了讓已有人員成為企業(yè)需要的人才，培訓無疑是較重要的途徑。一方面，為了抵御競爭，企業(yè)對復合型人才的需要日趨凸顯；另一方面，員工培訓是提升員工創(chuàng)新力的動力源泉，例如，在新產品研發(fā)方面，只有讓員工不斷的接受新知識，接受新信息，再和崗位實際情況結合到一起，才有可能研發(fā)出既有前沿競爭力，又符合當下生產力約束實際的新產品。工作不到位源于管理不到位，97％以上的執(zhí)行不到位源于管理不到位！遼寧圓滿的溝通技巧企業(yè)培訓表揚和獎勵項目...

從培訓公司的角度看，必須建立客戶意識、品牌意識和創(chuàng)新意識，并以此作為可持續(xù)發(fā)展的核價值觀。對于培訓師必須強化的是客戶意識、職業(yè)素養(yǎng)和學習能力。對于企業(yè)來講，要建立培訓管理體系和培訓計劃，學會理智地消費培訓。這些都是解決問題的關鍵，但也不可否認，這需要時間，或許需要很長的時間。當前可行的解決問題的關鍵在于企業(yè)，而不在咨詢公司或培訓師，也不在于**或其他機構。這一觀點的假設前提是，當許多矛盾交織在一起時，首先解決主要的矛盾。整體思路是構建企業(yè)—培訓公司---培訓師的戰(zhàn)略合作關系。通過合作解決利益共同體問題，解決客戶化培訓問題，避免短期行為，消除市場無序的消極影響。對于大型企業(yè)，應盡快建立自己的培訓...

企業(yè)培訓與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相去甚遠：“獨木不成林”的道理是人人都懂的，然而在企業(yè)管理上，很多人卻不見得真正理解這一道理。一個企業(yè)，要建立真正意義上的企業(yè)人力資源系統(tǒng)，去做單純的員工管理，績效考核和員工培訓方面的工作是遠遠不夠的。企業(yè)發(fā)展好為重要的就是一種聯動效應。只有將企業(yè)的各個環(huán)節(jié)建立起一種有機的聯系，實現富有強勁競爭力的企業(yè)人力資源管理體系，才能很大程度上促進企業(yè)人力資源管理進而促進企業(yè)的發(fā)展。而要達成這樣一個遠景，需要從企業(yè)定位的重塑上開始：首先，企業(yè)應該去完全績效管理實踐方面的相關工作，盡量去強化企業(yè)管理者和人力資源管理者的相關責任和管理能力。對于培訓工作的開展，主要是根據員工的工...

表揚和獎勵項目成員的成績是很重要的激勵方式。你要把建立獎勵機制視為頭等大事，除非你已經有了適當的獎勵機制。獎勵既可以是象征性的獎狀、證書，也可以是實實在在的獎品和現金。發(fā)獎時記得說“感謝您的幫助”，或者“祝賀您完成了……”。還要記得獎勵的范圍不要局限在你的項目組內部，客戶表和一些向你提供特別幫助的項目組外部人員也是要考慮的。獎勵機制不僅需要投入一筆錢，也需要你多動動腦，想想以何種方式獎勵。和你的下屬多交流，了解他們在乎什么樣的獎勵，要把獎勵活動變成團隊文化的一部分。另外，嘗試“隱形”的獎勵，讓你的下屬明白你是真的知曉他們所做的貢獻，并且對此心存感激。作為一個領導，要有堅韌不拔、勇敢果斷、忍辱負...

三、團隊建設應該建立學習型團隊，應該以學習為榮，不學為恥，要時刻保持清醒頭腦，關注外界變化，要去研究如何成長，而不是停留在自以為是的局面；加強團隊學習能力，同樣是一個團隊能力的表現，是一個團隊自我成長、自我改造、自我完善、自我也提升，強健團隊肌體的必然手段和必由之路。四、團隊建設要體現“團隊味道”，你的團隊現在有什么樣的味道？大家是否都被這個味道吸引？是否以加入這個團隊為榮？以跟隨你這個領導為榮？作為企業(yè)負責人，要時刻保持清醒，時刻把握團隊的味道和走向，要有正義和正能量。一旦變味會腐蝕和風化，將導致團隊萎靡頹廢并走向支離破碎乃至土崩瓦解?！奥勎兜馈币獜膱F隊骨干力量成員開始然后至基層成員。及時發(fā)...

（2）發(fā)揮培訓管理的設計、規(guī)劃職能，系統(tǒng)設計企業(yè)培訓的管理模式。拋開低層次的培訓項目實施，站在專業(yè)管理的高度，立足企業(yè)未來發(fā)展方向（生產、經營、管理、投資方向等），系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)培訓的方向。進行人才規(guī)劃與設計，建立人才規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃相匹配的的長效機制。（3）發(fā)揮培訓的引導與服務職能，推動二級培訓機制建立。一是對二級單位培訓的方向性引導，表現在制度和政策引導、培訓師隊伍建設引導、內部培訓資源開發(fā)引導、培訓項目開發(fā)引導等；二是為二級單位培訓提供專業(yè)支持和服務，發(fā)揮資源優(yōu)勢，為二級單位培訓項目開發(fā)、培訓項目實施、外部培訓資源引進、內部培訓資源協調、培訓師培養(yǎng)等提供服務和支持。內部講師并不一定是培訓管理...

招聘是在企業(yè)發(fā)展當中十分重要的一個環(huán)節(jié)，但是很多的企業(yè)在招聘的時候卻并沒有做好嚴格的質量把關，可能是因為人員緊缺的關系，特別是越到后時間越短，而崗位的欠缺也帶來了工作上的一定耽誤了之后，就越是容易做出了一些并不理智的決定。那么企業(yè)培訓機構就會告訴你應該如何的做好招聘這個環(huán)節(jié)，而不要只是為了追求崗位的人員空缺填補，結果反而的使得了企業(yè)的發(fā)展因為在招聘人員上的決定而導致了反而使得工作開展受到影響。 在招聘當中首先要理清楚企業(yè)的需求是什么，我們需求的是一個什么樣的人才來從事哪一個工作的崗位，崗位的主要負責事項是什么，而很多企業(yè)在招聘的時候都會采用復制粘貼的方式去張貼官方的招聘要求，比如崗位職責...

如果將老板比作是船，那么，員工就是帆；如果將老板比作是船長，那么，員工就是水手。這個非常淺顯的比喻從另一方面揭示了在企業(yè)中，老板與員員工能夠與企業(yè)一起享福，卻無法一起與企業(yè)受罪，不僅是對于一些在完成原始積累后的企業(yè)，更對于那些處于常規(guī)發(fā)展階段的企業(yè)，更是如此。對于后來進入到企業(yè)的員工，他們對企業(yè)，對老板的忠實度有多少呢？企業(yè)也無法用一個量化的數據指標而定。但有一點是可以明白的，那就是對于百分之六七十以上的企業(yè)，可以說員工對企業(yè)是沒有真正意義上的忠誠度的。喜歡拖延，在規(guī)定時間內無法完成既定的內容，甚至無限制的拖延授課時間，這是一種極其錯誤的習慣。質量成本分析與控制研修班企業(yè)培訓費用是多少 培訓的...

其實，物流企業(yè)與其他企業(yè)一樣，都可以把培訓按照組織層級分為：管理層員工培訓、中層管理員工培訓、基層管理人員培訓、基層操作員工培訓。先看管理層的培訓，這一層次的培訓一般偏向于公司戰(zhàn)略，行業(yè)發(fā)展趨勢，領導力等高的培訓。這種培訓一般偏重于思想的交流，所以采用外派參加外部研討會，專題高培訓班等高的培訓形勢比較好。內部集中培訓在這一層面上實在沒有必要。再看看中層管理人員。此類培訓對象多為物流公司的分公司經理一級的人員。這個層面的人員往往要求基礎財務管理、非人力資源的人力資源管理等管理技能類培訓。這一類的培訓側重于通過課程對學員思想的啟發(fā)。加之學員本身經驗比較豐富，工作內容相對復雜，對培訓課程的要求比較高...

1、拓展培訓無用論。很多企業(yè)對拓展培訓的評價是趕形式、走過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往拓展培訓就被漸漸視為無用。在拓展培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使拓展培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。 2、拓展培訓浪費論。很多企業(yè)認為，拓展培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為拓展機構的目的就是賺錢，花錢搞拓展培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資拓展培訓實屬不必要的浪費。即使培訓也不愿意多掏...

（六）員工培訓是建立學習型組織的比較好手段學習型組織是現代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)比較大的區(qū)別就是，**滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。帶一支銷售團隊，就是要讓兄弟們愿意跟著你一起去干！共同為目標而努力！福建企業(yè)管理者培訓課程企業(yè)培訓怎么樣員工培訓目的：（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端...

1.1培訓管理部門（人力資源部門或培訓管理部門）主要負責企業(yè)培訓的規(guī)劃與設計、指導與監(jiān)督。重點做好以下幾方面工作（1）建章立制，建立管理與激勵有效結合的培訓管理模式。建立健全培訓管理制度、人才規(guī)劃與培養(yǎng)制度以及相應的管理考核制度等。通過制度、標準完善，明確職能與職責定位，為企業(yè)培訓機制建立提供標準支持。同時，建立健全配套的薪酬管理制度，完善技術職務、技術等級設置體系，明確培訓后技能提升、業(yè)務提升與薪酬之間的關系，建立長效晉升機制。為員工成長、成材提供通道、搭建平臺。企業(yè)內訓是統(tǒng)一思想的好機會，也是進行員工動員的好機會。河北企業(yè)培訓公司推薦企業(yè)培訓客戶至上（二）思想上的徘徊與迷茫。中國企業(yè)喜歡在...

有效溝通的障礙因素1.以自我為中心思維是溝通的基礎，任何一個有目的的溝通皆始于自我。因此，自身的思維是影響有效溝通的重要因素，過于迷信自身思維方法的人必定主觀武斷，缺乏客觀、公正、公平之心。既不能正視自我也不愿正視他人，更談不上設身處地站在對方的角度考慮問題。有效溝通是一種動態(tài)的雙向行為，而雙向的溝通應得到充分的反饋，只有溝通的主體、客體雙方都充分表達了對某一問題的看法，才具備有效溝通的意義。也只有在增強主客體上下交流的過程中，才能引導人們從不同的角度看問題，消除一些不必要的誤解和偏見。2.表達不清思維混亂不可能帶來有效溝通。如果一個人連自己在想什么都不明白，又怎么能夠清楚地表達給別人聽?然而...

（一）企業(yè)文化培訓需求企業(yè)在一開始創(chuàng)立的時候，老板一個人可以管理公司方方面面的事務，在企業(yè)規(guī)模逐漸擴大的這個階段，需要更加復雜的組織結構，這樣才能夠讓企業(yè)平穩(wěn)的運行，企業(yè)文化是每一個員工的心智，也是每一個員工確立自身價值觀的重要結合點，無孔不入，一個企業(yè)的文化能夠讓企業(yè)的發(fā)展和實施更加的順利，比如能夠讓企業(yè)的協作和服務價值在每個人的心目當中更好的來進行發(fā)展，企業(yè)文化建設需求非常合理。（二）戰(zhàn)略發(fā)展轉型培訓需求商業(yè)環(huán)境充滿著瞬息萬變，作為企業(yè)的領導完全要根據各種不同的商業(yè)環(huán)境的變化來發(fā)展轉型自身業(yè)務，眾人劃槳開大船，越大的企業(yè)這樣的一種變革轉型也就越為困難，在進行企業(yè)培訓的時候，要統(tǒng)一員工內部認...

那么為什么那些尋求建議的人仍然會拒絕好的建議呢？從我的經驗看，出現這種情況更多的是因為提供建議的方式而不在于建議本身的質量好壞。如果提出建議的方式不好，很有可能會激起對方的抵觸心理，因此建議就不太可能被對方聽進去，更不要說采納了。因為對方的恥辱感是如此地激烈，因此你的好意也就完全被抹殺了。如果你希望對方能夠明白你的好意，認真考慮你的建議，而不是被你的建議激怒的話，下面的四條建議也許會對你有幫助。（但請記住，采納了這些建議，并不能確保你的建議就是好的。而且，我的建議給出，概不退還。）1.記住對方請求你給建議和你自己主動提供建議之間的差別。兩種方式都很好，但是要記住主動提供的建議有時候未必會受歡迎...

講師在授課時，其工作性質上跟銷售員差不多，銷售員銷售的是實體產品，講師銷售的是知識、理念、方法、技巧，從這個角度來看，講師的顧客就是學員。在這種情況下，講師要獲得學員的認可，建立與學員之間的關系，關鍵的一點是要體現出親和力，讓學員覺得講師是一個可以接近的，有問題隨時可以提出來探討的朋友加老師。學員接受了講師本人，也就更容易接受講師所講授的內容。轉移沖培訓授課現場的沖有來自于學員與講師觀點認識上的沖，有學員之間不同觀點引起的沖。我們可以把講師和學員之間產生的沖稱為縱向沖，學員之間的沖稱為橫向沖。在培訓過程中，講師應該盡量避免與學員之間的縱向沖，允許存在一定程度的學員之間的橫向沖，在需要的時候甚至...

員工培訓目的：（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個人績效；（2）、強化組織的核能力，增強團隊協作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。1、學習型組織的概念及特征所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織主要有以下幾個特征：（1）組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景，能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標...

所以，在給人員設定目標的過程中，需要把握一個原則，就是給到的目標是團隊人員通過比較大努力是可以實現的，一旦完成，可達到主管的期望值，同時也增加人員自我認同感和成就感。另外，經理需要給不同下屬主管按其能力狀況，設定能力發(fā)展和崗位晉升的目標，主管需要給下屬業(yè)務人員按其能力，設定發(fā)展和崗位提升的目標。有目標才會有要求，有要求才會有努力，有努力才可能達到好的結果！六、人才培養(yǎng)人才，是每個團隊產生高績效業(yè)績的心，在團隊營運的過程中，需要注重團隊人員梯隊的培養(yǎng)，建議可以從三個方面來看：1、人員能力梯度評估，通過可以把團隊中的銷售人員分為三類：精英型，這類銷售人員工作能力很強，有很好的行業(yè)和實戰(zhàn)經驗，一般在...

語言要幽默風趣好的培訓不是寫出來，也不是吹出來的，而是由講師一句一句的在課堂上講出來的。不少講師在接到培訓課題之后，沒有根據學員的真正需要來開發(fā)課程，而是根據以往的經驗來編寫出很花俏的教材，也沒有把心思放在授課現場的語言表達上來，到了現場之后發(fā)現投影儀不行，再漂亮的講義也表現不出來。還有的講師，講義做得太漂亮了，課堂上學員的注意力都放在了講義上，而沒有放在講師身上。講師的語言表達也生澀難懂，毫無趣味，結果講師講得很累，學員學的更累，臺下學員睡成一片。知識面要廣這需要講師平時狠下功夫，知識是講師的生命，沒有知識就沒有廣度，沒有知識就沒有深度，沒有知識就沒有高度，沒有知識就沒有優(yōu)勢，沒有優(yōu)勢就不該...

第二，我們再來看看培訓內容。這一部分其實比較好回答。人在世上走，該學得多著呢。市場化、信息化的天，企業(yè)外部擁有大量的學習資源?？梢杂信嘤柊啵灿写罅康臅陀跋褓Y料。完全可以滿足企業(yè)培訓的各級需要。所以，問題的根本解不在這里。培訓的內容正焦急地等待著怎樣把它們變成學員們渴望的學習材料。第三，培訓人員呢？專業(yè)的培訓人員自然可以通過招聘或者培養(yǎng)的方式產生。但是，面對數量眾多而員工人數有限的分公司，培訓人員可發(fā)揮的空間太小。單個分公司里面的培訓需求不足以構成專門培訓人員的飽和工作量。對比一個培訓人員的人力資源開支，顯然在分公司安置專門培訓人員是很不劃算的。發(fā)展階段及人員構成等狀況，決定哪些專業(yè)領域的...