有效溝通的障礙因素1.以自我為中心思維是溝通的基礎(chǔ)，任何一個有目的的溝通皆始于自我。因此，自身的思維是影響有效溝通的重要因素，過于迷信自身思維方法的人必定主觀武斷，缺乏客觀、公正、公平之心。既不能正視自我也不愿正視他人，更談不上設(shè)身處地站在對方的角度考慮問題。...

第一種講師是掌握了基礎(chǔ)的知識和理論的優(yōu)秀人才，同時是個教導(dǎo)者。這樣的人在講課程的時候，會把自己所知道的“大師”的理論，自己以前實際操作的情況，原樣地講述給學(xué)員聽，讓學(xué)員知道原來管理和營銷是這樣的。在培訓(xùn)市場上，這類的講師以學(xué)院的教授為主和企業(yè)出來的實戰(zhàn)人士為主...

3、引導(dǎo)員工，使其產(chǎn)生自主性的需要，從而形成對培訓(xùn)的興趣。4、堅持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則。5、聘用專業(yè)人員策劃培訓(xùn)需要。6、創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境，有利于增加培訓(xùn)的效果。7、壓軸戲不可忽視，即要對培訓(xùn)效果進行嚴格的考核與評估，否則就無法做到“以史為...

培訓(xùn)實踐效果差。培訓(xùn)實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而...

員工要在不斷的學(xué)習(xí)過程中來提高自己，在各種企業(yè)培訓(xùn)中受益，進而提高企業(yè)的競爭力。在培訓(xùn)的過程中更要提高企業(yè)員工培訓(xùn)的效果、加強企業(yè)培訓(xùn)的管理，特別要注意以下幾個方面：提高員工基本素質(zhì)的培訓(xùn)——忌講解枯燥提高員工基本素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容多數(shù)是理論方面的，在講解的過程中...

做好安全培訓(xùn)內(nèi)容的精選文章，增強培訓(xùn)的實用性。本著缺什么補什么，需什么學(xué)什么的原則，針對不同層次、不同類型的參訓(xùn)人員，精心選取培訓(xùn)內(nèi)容，要針對不同的人員各有側(cè)重，因材施教，不能“一刀切”，一個單子“下菜”，“一鍋菜大家吃”，不管誰參加培訓(xùn)，都是一個“菜”，沒有...

1、培訓(xùn)工作的流程管理任何企業(yè)的培訓(xùn)工作大致都會遵循一定的流程來進行。這前列程有其普遍性一面，即所有的培訓(xùn)基本都包括培訓(xùn)項目立項（或發(fā)起）、需求調(diào)查、供應(yīng)商聯(lián)系、培訓(xùn)方案溝通與確認、合同談判、培訓(xùn)執(zhí)行、培訓(xùn)評估。另一方面，由于企業(yè)受到各自內(nèi)部環(huán)境的影響，培訓(xùn)工...

表揚和獎勵項目成員的成績是很重要的激勵方式。你要把建立獎勵機制視為頭等大事，除非你已經(jīng)有了適當(dāng)?shù)莫剟顧C制。獎勵既可以是象征性的獎狀、證書，也可以是實實在在的獎品和現(xiàn)金。發(fā)獎時記得說“感謝您的幫助”，或者“祝賀您完成了……”。還要記得獎勵的范圍不要局限在你的項目...

4.不親自建立自己的培訓(xùn)體系。很多老板覺得自己不擅長培訓(xùn)管理，把這個事情授權(quán)給外部的培訓(xùn)機構(gòu)或內(nèi)部的培訓(xùn)經(jīng)理。但如果老板不親自幫助建立適合自己企業(yè)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的效果還是要大打折扣，因為無論外部還是內(nèi)部的非業(yè)務(wù)人員都很難理解企業(yè)培訓(xùn)真正的需要。5.不做培訓(xùn)計...

整個過程中，績效改善是好終的目標(biāo)，它決定了行為改變的目的，而行為改變決定了改變行為所需要的能力，這些能力就是設(shè)計、實施培訓(xùn)的目標(biāo)。從中很容易看出，因為培訓(xùn)的好終著眼點在績效上，培訓(xùn)的目標(biāo)性非常明確，這種明確往往是有效性的必要條件。增強培訓(xùn)有效性的一種方法是，在...

好多培訓(xùn)評估好終的結(jié)果不甚了了，主要的問題就出在第三個層次：部門主管在這個階段中沒有履行自己的職責(zé)，導(dǎo)致員工盡管具備改變行為進而改善績效的能力，卻因為不能形成習(xí)慣帶來長期、有意識的行為改變，好終期望的績效改善就落了空。培訓(xùn)效果評估的第四個層次，實際上是對培訓(xùn)過...

三、能力評估在做好第三點，首先的一個前提就是你必須要對團隊中的每一個人員都熟悉且深入了解，如果是新接手一個團隊，那么你首要做的工作，就是盡快從上一屆的主管經(jīng)理、人事部門溝通、團隊人員中進行了解，通過一對一溝通、會議表現(xiàn)、聚餐活動等方式去了解你的每一個下屬的能力...

有了一次次失敗的培訓(xùn)經(jīng)歷后，企業(yè)不再狂熱于培訓(xùn)，理性了下來，培訓(xùn)市場也冷了許多。而許多企業(yè)的做法卻是對培訓(xùn)不再進行重視和投入，有些企業(yè)即便投入了一些，在企業(yè)總銷售額費用中所占的比例也是微乎其微的。而造成培訓(xùn)這種叫好不賣座的原因是多方面的，因為企業(yè)的管理者他們發(fā)...

一、充足的知識 什么樣的知識才算是充足，這要依賴于拓展訓(xùn)練項目本身的特點，我們可以不需要任何的精深知識來促進拓展訓(xùn)練活動的進行，也可以只只知道某學(xué)科的丁點知識來引導(dǎo)學(xué)員討論，但是要將整個活動的流程全的完成。豐富的知識就是非常必要的事情，尤其到了“總...

要做出迅速的反應(yīng)——速戰(zhàn)速決 新員工必須養(yǎng)成的另外一個習(xí)慣就是,能迅速對指示或者提問、請求做出反應(yīng),并且能立即處理好每一項工作。整個團隊反應(yīng)速度很快,但有人步調(diào)不一致,會迫使大家放慢速度,從而影響團隊業(yè)績。新員工做事速度和反應(yīng)速度,取決于...

4、負責(zé)培訓(xùn)者或人力資源工作者，沒有去想辦法影響企業(yè)的管理者，使他們能夠真正地去支持培訓(xùn)工作。5、經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對知識和自我實現(xiàn)的追求更高，容易產(chǎn)生更換工作環(huán)境、離職和跳槽的狀況。如果人才流失，他所流向的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競...

要習(xí)慣報告執(zhí)行的結(jié)果——“理所當(dāng)然”容易出現(xiàn)問題 報告做完被人交付的事情的結(jié)果成為執(zhí)行報告。新員工要在只開始的時候養(yǎng)成這個習(xí)慣:被人追問之前,先報告執(zhí)行的結(jié)果。 接到了指示并執(zhí)行,工作還不算做完。無論什么事情,都要向?qū)Ψ?..

三、思路清晰 清晰的思路對于拓展教練順利地指導(dǎo)活動是有價值的路徑，參訓(xùn)人員們的沉思與頻頻點頭的認同,在活動后津津樂道回味課上所講的那些話，正是對你清晰思路的認可，可以想象一個總是“跑題”或“越講越聽不明白”的指導(dǎo)教練會讓學(xué)員們的兩眼怎樣地望著他。 四...

（三）趨于形式，講究“不求無功，但求無過”。很多企業(yè)，尤其是國企，迫于外界培訓(xùn)高漲的壓力，采取了一種“繡花枕頭”策略，即為吸引人才，對外宣稱個人發(fā)展機會良好，有很好的培訓(xùn)機會。實際上的確是給了個人很好的培訓(xùn)“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這...

培訓(xùn)師的課程設(shè)計不合理 企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)校教育不同，培訓(xùn)不應(yīng)是照本宣科，而要針對不同層次的學(xué)員設(shè)計不同層次內(nèi)容的課程。如果不了解受訓(xùn)需求就進行授課，其結(jié)果可能是牛頭不對馬嘴。 找到水平合適的講師，受訓(xùn)前并與之進行有效的溝通是非常有...

哪疼醫(yī)哪還是前瞻培訓(xùn)？ 國內(nèi)企業(yè)拓展培訓(xùn)與國外的另一明顯差距是，國內(nèi)培訓(xùn)往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性。而國外好的企業(yè)的培訓(xùn)則帶有很強的計劃與前瞻性。國外好的企業(yè)是怎樣來做拓展培訓(xùn)的呢？基本上他們做培訓(xùn)的目的比較鮮明，公司有一定...

企業(yè)家和普通勞動者可能站在同一起跑線上，但企業(yè)家的財富像滾雪球一樣越滾越大，普通勞動者則每況愈下，很快處在社會底層，貧富差距逐漸拉大，少數(shù)人的富裕與大多數(shù)人的貧窮形成鮮明對比，不滿的窮人與傲慢的富人形成兩大對立的階層，給社會動蕩埋下隱患。 ...

建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系 員工在公司工作不僅只是為了獲取經(jīng)濟上的報酬，同時也需要獲得企業(yè)的尊重、社會的尊重。按照馬斯洛的需求分析，生存的需要只是人只基本的需求，還掙扎于溫飽線上的人員畢竟處于少數(shù)，大部分好的工作人員除去生活的日常開銷等物質(zhì)需求之外還...

也只有這樣才能夠?qū)τ谄髽I(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，起到較大的推動作用，進而實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略價值。而當(dāng)前主要問題就是，部分企業(yè)和員工，對于職場培訓(xùn)在培訓(xùn)什么和職場培訓(xùn)的價值體現(xiàn)在哪里，并沒有很明確的認知。很明顯的，職場培訓(xùn)需要從人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃開始，而且這種規(guī)劃工作需要具...

讓學(xué)員參與互動對于培訓(xùn)一般有三種，如講授式培訓(xùn)，引導(dǎo)式培訓(xùn)，角色扮演式培訓(xùn)，不管哪一種培訓(xùn)都應(yīng)該以引起學(xué)員的參與，與學(xué)員一起互動，讓學(xué)員積極投入進去練習(xí)，才能取得較好的學(xué)習(xí)效果。講授有條理有邏輯培訓(xùn)前，講師就該對所講授的內(nèi)容從頭到尾梳理一遍，理清每一個環(huán)節(jié)的邏...

2.安排靈活：既然是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，培訓(xùn)的地點主要在企業(yè)辦公所在地，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)人員也主要由企業(yè)決定。這樣，企業(yè)可以根據(jù)自身實際工作靈活安排培訓(xùn)時間，如可以利用淡季時間進行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，既確保了參與培訓(xùn)的人數(shù)，也不至于影響正常工作。相反，一些其它形式的培訓(xùn)項目在培訓(xùn)時...

4.不親自建立自己的培訓(xùn)體系。很多老板覺得自己不擅長培訓(xùn)管理，把這個事情授權(quán)給外部的培訓(xùn)機構(gòu)或內(nèi)部的培訓(xùn)經(jīng)理。但如果老板不親自幫助建立適合自己企業(yè)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的效果還是要大打折扣，因為無論外部還是內(nèi)部的非業(yè)務(wù)人員都很難理解企業(yè)培訓(xùn)真正的需要。5.不做培訓(xùn)計...

5、“乙方”很多的培訓(xùn)管理者習(xí)慣于將培訓(xùn)項目的結(jié)果簡單歸咎于外部機構(gòu)和講師的責(zé)任，這使得他們更多的情況下是以“甲方”的視角來審視自己及他人的工作。如果培訓(xùn)管理者能正確認識“教”與“學(xué)”的矛盾，理解培訓(xùn)結(jié)果更多地受到“學(xué)”這個來自于組織內(nèi)部的主要矛盾的影響，那么...

企業(yè)經(jīng)歷了一次次的培訓(xùn)，卻總是沒有達到預(yù)期的效果，不禁會產(chǎn)生懷疑了：這是不是成本的浪費呢？答案是：不培訓(xùn)肯定將更昂貴！這是因為如果不培訓(xùn)，浪費的是更多的人力成本，只有通過培訓(xùn)才可能變成人力資源。 那么為什么會出現(xiàn)所謂的培訓(xùn)效果不好呢？目前管理...

實事求是。如果我們在培訓(xùn)中脫離了中國企業(yè)的實際狀況，沒有真正為企業(yè)解決實際問題，那么培訓(xùn)的路子只會越走越窄。針對銷售技巧培訓(xùn)，筆者曾提出“實戰(zhàn)、實效、實用”的六字方針，把發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題、鞏固效果作為貫穿銷售技巧培訓(xùn)的的主題思路，在實際中取得良好的...